Ambição

Quem trabalha com seleção de pessoas percebe a impressionante a mudança de perfil dos candidatos às vagas de emprego. É a conseqüência natural da dinâmica da sociedade contemporânea.

Um candidato altamente desejável para uma vaga administrativa no início da década de 1980 precisava ter curso superior, algum conhecimento de informática, inglês mediano e alguma experiência na área. A expectativa desse profissional era o de se estabelecer na empresa e ficar nela por algumas décadas.

Nos dias atuais curso superior é praticamente uma obrigatoriedade, pós-graduação em muitos casos. O inglês fluente deve somar-se ao espanhol e se considera o mandarim para o futuro. Lidar com tecnologia já é algo praticamente “nativo” das novas gerações, que extrapolam o pacote de aplicativos e alcançam a programação para a Internet, integração em mídias sociais, comunicação digital móvel e todas as novidades relacionadas. A expectativa deste tipo de profissional é fortemente voltada à superação de desafios e sua fidelidade a empresa depende da contrapartida que ela oferece, dois a três anos costuma ser o tempo médio deste profissional na organização.

Assim como o perfil dos profissionais tornou-se mais complexo, a atividade do profissional de seleção também demanda uma ótica de análise mais ampla. Se antes avaliar o histórico profissional praticamente concluía a análise, hoje é apenas uma pequena parte do processo. Para encontrar o candidato certo para uma vaga é necessário considerar não só seu perfil funcional, mas também suas habilidades e valores, que devem se adequar perfeitamente a cultura da organização contratante.

Em um mundo cada vez mais dinâmico e frenético, onde a informação se multiplica exponencialmente e a pressão por resultados torna-se corriqueira, a tendência para o futuro muito próximo é que todos se desenvolvam como profissionais flexíveis, resilientes, que se auto-desenvolvam e sejam líderes situacionais. O desafio dos selecionadores neste contexto será o de conseguir identificar o nível de desenvolvimento dos candidatos nestas e outras competências.

O candidato recebeu o contato do selecionador. Após uma rápida conversa por telefone foi convidando para participar de um processo seletivo em uma multinacional que mantém escritório em São Paulo. A entrevista ficou marcada para o dia seguinte às 10 horas da manhã. Que bom! O candidato não terá que enfrentar a hora do rush. O candidato ainda foi informado que ficaria em torno de 2 horas na empresa, assim ele pode se programar adequadamente.

No dia seguinte, o candidato chega ao local da entrevista com 15 minutos de antecedência. É prontamente recebido e dispensado do chá-de-cadeira usual. Encaminhado para uma sala próxima, lhe é solicitado a fazer uma redação, um teste de personalidade e um teste de conhecimento técnico. Com tempo livre, fica a disposição do candidato o serviço de café e copa da empresa, bem como acesso ao banheiro. O candidato se surpreende positivamente uma vez que na maioria das vezes nem água lhe é oferecido.

Algum tempo depois, informa a recepção que concluiu a tarefa. A recepcionista pede que o candidato aguarde por 15 minutos. Cinco minutos antes do fim do prazo o selecionador se apresenta de forma cortes e interessada, troca algumas idéias para quebrar o gelo e explora algumas características pessoais e profissionais do candidato.

O que o candidato só descobre ao final desta entrevista é que o selecionador já havia tabulado os testes feitos e que havia conduzido o momento de troca de idéias justamente para explorar os aspectos que o teste apontara. Atitude muito inteligente e efetiva!

O selecionador já dá feed back ao candidato. Sim! Na hora! Ele explica ao candidato que costuma fazer isso para evitar que os candidatos fiquem naquela ansiedade de saber sobre o processo.

Felizmente o candidato parece atender os requisitos comportamentais e técnicos requeridos pela empresa. Aqui cabe um parêntesis para chamar a atenção do estimado leitor que o selecionador, já no primeiro momento, fez uma avaliação técnica do candidato. Hoje em dia existe um tamanho frenesi comportamental que muitos se esquecem de avaliar se o candidato está tecnicamente apto para fazer o serviço.

Pasmado com a forma com que o processo vem sendo conduzido o candidato sente tamanha simpatia com o selecionador que questiona: “Mas eu não tenho inglês fluente!” Quase cai da cadeira com a resposta do selecionador: “Aqui na empresa estamos preocupados em colocar a pessoa certa no lugar certo. O inglês é uma característica técnica que alguém com o seu potencial poderá superar rapidamente através do programa de desenvolvimento em línguas que oferecemos.”

Feliz e pronto para ir embora, o candidato se surpreende mais uma vez. O selecionador pede para que ele aguarde um momento enquanto verifica a possibilidade de entrevista com o requisitante da vaga ao qual o candidato se subordinará caso seja contratado. O selecionador explica: “Você atende aos requisitos da vaga, mas acreditamos que é necessário haver empatia entre lideres e seus subordinados. Nesse momento você terá a oportunidade de ver se o emprego é para você, se gostaria de trabalhar com Fulano. Assim como ele verificará o mesmo.”

A conversa foi muito agradável com Fulano, que além de explorar mais profundamente qual era a experiência profissional e conhecimentos do candidato, também quis saber bastante a respeito do que o candidato fazia em sua vida pessoal.

Menos de duas horas depois o candidato partia para sua casa. Ainda não sabia se seria o escolhido para aquela vaga, mas tinha uma certeza: Pela qualidade do processo de seleção, queria estar naquela empresa mais do que em qualquer outra.

Por: Prof. Luciano Henrique Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos