Mai
27
2009
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Assédio moral é tema no Youtube

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título “Uma jornada de humilhações”.

O presente vídeo, disponibilizado no Youtube mostra interessantes informações sobre o tema:

 

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Mai
27
2009
0

O caso Susan Boyle - Preconceito em fase de seleção

Já mulher de meia idade, desempregada - Susan Boyle, longe de ser um modelo de beleza, é detentora de aparência pouco comum para quem se candidata a programas do tipo reality shows e que como qualquer *pessoa, anseia por um lugar ao sol.

Susan, com postura simples, entra em cena como quem nada quer. Sua vestimenta não condiz com aquele show, onde expectadores exigem boa aparência, pois costumam julgar as pessoas pelo que elas estão no momento e não pelo que elas são.
 
Quando anunciam a apresentação de Susan, mais do que depressa o animador inicia a entrevista com a candidata fazendo perguntas bizarras, tais como: Qual é o seu nome? Onde você mora? Ela declina o nome e a cidade onde mora. Ele pergunta se é cidade grande ou pequena e ela, com simplicidade, diz que a cidade era tão pequena que mais se assemelhava a um aglomerado de vilarejos. É evidente que todos riem, não se sabe se das respostas ou da figura tão diferente de quem deseja apresentar-se como cantora em programas de grande audiência.
 
Na verdade seria melhor se ela dissesse que morava num local de destaque ou, no mínimo, conhecido – porque tudo o que, de uma forma ou outra, foge ao senso comum, tem mais dificuldade de ser aceito pelas pessoas. Quando ele pergunta qual é a idade dela, Suzan, ainda inocentemente, lhe informa que tem 47 anos. O entrevistador vira os olhos e a platéia assobia e ri – não o riso espontâneo do humor, mas o riso sarcástico que humilha. Porém, a ironia nem atinge a boa mulher, pois que ela está longe de ser comum e medíocre como a maioria dos mortais. O riso, que simboliza não só o preconceito em relação à figura da moça, mas também à idade, que não combinava com o público frequentador de programas desse tipo – como se diz em seleção de pessoal – revelava que ela, em nada, correspondia ao perfil esperado. Essa situação simboliza a discriminação que o profissional mais experiente enfrenta quando compete com os mais jovens.
 
Requebrando pela alegria de merecer estar ali, Susan diz que esta é apenas uma parte dela e as pessoas acham graça e a aplaudem. Em seguida, o apresentador lhe pergunta qual era seu sonho, e o que a convencera a viajar de tão longe e qual o seu modelo de sucesso. Talvez ele não esperasse por aquela resposta e ficou surpreso quando ela lhe responde: “estou tentando ser cantora profissional e embora já tenha tentado, nunca me deram uma chance, mas espero que isso agora mude”.

Susan Boyle

Susan Boyle

Talvez o animador não esperasse por essa resposta, e então pergunta a ela qual era o seu modelo de sucesso, como forma de testar o tamanho de seu sonho. Ela responde: Ellen Page – a jovem cantora, dona de voz encantadora e muito famosa. Para encurtar a conversa ele pergunta o que ela vai cantar e ela diz: “I Dreamed a Dream” tema do seriado Os Miseráveis. Enquanto isso, o câmera filmava no auditório e no júri as caras feias e as risadas pretensiosas.  Afinal tratava-se de programa feito para achar futuros pop e superstars.
 
Susan prepara-se e a música começa a tocar. Ela solta a voz, segura, convincente, certa de seu talento, e o inesperado show silencia os jurados atentos; o auditório pasmado, cada um à sua moda, expressando-se com êxtase, como algo inacreditável. O público estarrecido aplaude; o apresentador arregala os olhos, os jurados abrem a boca e todos ficam extáticos e surpresos – talvez até envergonhados pela atitude de pré-julgamento. O apresentador, nos bastidores, balança os dedos e pergunta: “Vocês não esperavam isto, esperavam?”. Essa é uma forma de conseguir a aprovação e a concordância do público em relação à sua anterior atitude, dividindo com as pessoas o pré-conceito que ele demonstrou durante a entrevista.
 
Aquilo que antes era razão transformou-se em emoção. O público gritava, aplaudia e os jurados, um a um, a sua moda, dessa vez demonstravam emoção. Ao término da canção, o apresentador agradece a Susan e diz que aquela, sem dúvida, era a maior surpresa que ele teve em três anos de show e abre o coração dizendo que quando ela subiu ao palco dizendo que queria ser igual a Ellen Page todos riram, mas que agora ninguém ri mais. Diz ele que ela foi impressionante e teve performance fantástica. Continuou dizendo – maravilhoso – fantástico, estou chocado e pergunta para os colegas: o que vocês acham?
 
Uma das juradas mais que depressa diz: “Eu estou emocionada porque sei que todos estavam contra você e que, honestamente, acha que todos foram cínicos e que esse foi o maior sinal de alerta contra qualquer tipo de segregação.” Finaliza, agradecendo o privilégio que teve em ouvi-la, complementando que ela foi brilhante.
 
No momento da votação, Susan ganhou três vezes o SIM, demonstrando aí o tamanho de sua conquista, ensinando-nos a mensagem da importância que tem dois fatores, no caso: competência e humildade. O entrevistador diz a Susan que ela pode retornar ao seu vilarejo de cabeça erguida e com a expressiva votação que pessoas, aparentemente de boa presença, não conseguiram conquistar até então.
 
Que a postura humilde de Susan sirva de exemplo aos profissionais de Recursos Humanos. Que estes fiquem cada vez mais atentos ao selecionar candidatos. Que façam exercícios constantes para se despir de quaisquer pré-julgamentos para não dispensar verdadeiros talentos.
 
Que não julguem uma pessoa pelo rótulo e nem impeçam a chance a quem aparentemente está fora do perfil de qualquer que seja a função.
 
Por Maria Bernadete Pupo 
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Mai
27
2009
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5 dicas para gerenciar seu tempo no trabalho

A sensação de que o dia deveria ter mais do que 24 horas é constante no mundo corporativo. No caso dos CIOs, principalmente no momento atual - no qual são responsáveis pelo desenvolvimento e implementação de ferramentas e processos que aumentem a produtividade e reduzam os custos operacionais – a necessidade de otimização das horas de trabalho torna-se ainda mais crítica.

Embora as reclamações sobre a falta de tempo sejam recorrentes em quase todas as companhias, Christian Barbosa, diretor-executivo da Triad – consultoria especializada em gestão do tempo –, afirma que a grande deficiência dos líderes de TI está no processo de gerenciamento das atividades que devem ser desempenhadas e de priorização das ações.

Segundo o especialista, para melhorar a performance dos gestores é necessário que eles identifiquem se o cerne do problema está na falta de planejamento para realizar as tarefas ou na deficiência de pessoas capacitadas na equipe. “Em 80% dos casos, os CIOs falham na administração das horas, mas no restante das ocasiões, acumulam atividades que são humanamente impossíveis de serem realizadas por uma única pessoa”, destaca Barbosa.

Como a falta de organização é o maior problema dos líderes da área de tecnologia em relação à administração do tempo, o diretor-executivo da Triad explica que algumas medidas práticas podem ser tomadas por esses profissionais para melhorar a perfomance pessoal e da área de tecnologia como um todo. São elas:

1. Avalie quais atividades de sua responsabilidade são de importância estratégica para o negócio e quais podem ser classificadas como desperdício de tempo. Assim, será possível decidir onde “investir” suas horas. Tal decisão serve tanto para a rotina profissional como pessoal - esta, muito afetada pela falta de planejamento no trabalho.

2. Defina metas e objetivos que devem ser atingidos em curto, médio e longo prazos por meio de suas atividades.

3. Planeje como e quando chegar a tais objetivos e metas. Para isso, é importante saber o que deve ser priorizado e quais tarefas podem ser deixadas de lado caso não haja tempo hábil para executá-las. Dica: Faça reuniões semanais com a equipe – prioritariamente na sexta-feira – para decidir os principais desafios da semana seguinte. O papel do líder, nessa empreitada, é diminuir ao máximo as urgências da área e adaptar as atividades para que sejam realizadas de forma colaborativa pelo time.

4. Organize-se de forma a não desperdiçar tempo com ações que podem ser realizadas de forma mais automatizada e simples. De acordo com estudo da Triad, altos executivos perdem cerca de uma hora por dia buscando informações armazenadas em notebooks, smartphones e sistemas corporativos. A unificação das fontes de dados para otimização dos sistemas de busca já é um bom começo do processo de organização.

5. Execute as tarefas de acordo com o planejamento e seguindo as prioridades de ação, delegando funções secundárias, sabendo dizer “não” e realizando reuniões produtivas – nas quais os objetivos do encontro são claros e as etapas pré e pós reunião são seguidas.

Por Patrícia Lisboa, repórter CIO Brasil

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Mai
24
2009
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Did you know 3.0

Existem vídeos realmente muito interessantes no YouTube. Este, por exemplo, nos fornece uma série de informações sobre a evolução da humanidade e nos convida a refletir sobre o tema. Vale a pena conferir!

 

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Nov
23
2008
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Teste de perfil psicológico tem aplicação controversa

Na busca pelo profissional perfeito, empresas usam ferramentas de avaliação que vão desde os testes de perfil e de aptidão até os de integridade.

Utilizar esses instrumentos, contudo, pode gerar resultados controversos e até errados se o profissional que os aplicar e interpretar não for apto para isso.

“O teste tem de ser aprovado pelo CFP [Conselho Federal de Psicologia] para ser válido”, destaca Acácia dos Santos, conselheira do CFP.

Para a psicóloga Adriana Gomes, essas avaliações são apenas um recurso para conhecer o candidato. Ela acrescenta que, segundo o código de ética da profissão, ele deve ter acesso ao laudo, mesmo que não seja aceito pela empresa.

Apesar de ter sido aprovada como estagiária de marketing da FórumAccess, Karine dos Santos, 20, conta que não recebeu o resultado. “Acho que o teste avalia se a pessoa é nervosa ou constante”, analisa.

Mas receber o “feedback” da avaliação também pode não dizer muita coisa, na visão da coordenadora de “trade marketing” Luana de Castro, 28. “Só confirmaram que eu era apta para trabalhar com vendas.”

Modismo

Segundo Jucerama Campos, da Personal Service, o problema dessas avaliações é que as empresas se fixam em modismos e se esquecem de que as habilidades do candidato devem condizer com o cargo. “Pedem uma pessoa com facilidade de relacionamento interpessoal e que resista a pressões.”

“Testes específicos funcionam mais quando a atividade é definida, como a de motorista”, aponta Odair Furtado, professor da pós-graduação em psicologia social da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica).

Assim, quanto mais alto é o nível da função, menos importante é o teste psicológico, opina Edson Rodriguez, vice-presidente da Thomas International Brasil. “Para cargos de presidente, há fatores tão fundamentais quanto o teste, como currículo e experiência.”

Fonte: Folha de São Paulo

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Nov
03
2008
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O que muda com a nova lei do estágio

Nova Lei do Estágio traz benefícios a estudante e empresa. 

A nova Lei do Estágio n11.788/08, sancionada pelo Presidente Luiz Inácio Lula da Silva e publicada em 26 de setembro, apresenta em seus 22 artigos novos benefícios aos futuros estagiários e maior fiscalização e responsabilidade sobre as tarefas executadas pelo estudante, através de sua instituição de ensino e empresa contratante. A nova lei substitui a antiga n6.494/77 e tem aplicação imediata para contratos realizados após a sua publicação. Segundo dados da Associação Brasileira de Estágios (Abres), a modificação afeta cerca de 1,1 milhão de estagiários no País, destes, 715 mil do ensino superior.
Encontra-se na nova legislação uma boa definição do estágio e das responsabilidades da instituição de ensino, empresa contratante e agente de integração como “parte da formação pedagógica do estudante”, de acordo com o advogado trabalhista, do escritório Correia da Silva Advogados, Eduardo Pragmácio Filho.
Os contratos firmados anteriormente à nova Lei seguem em vigência conforme a antiga até a data de término com adaptação na seqüência. A atividade do estagiário segue sem vínculo empregatício, definida em seu contrato entre empresa, escola e possível agente de integração, desde que matriculado e com freqüência regular na instituição de ensino.
O Termo de Compromisso, documento mais importante em vigência, deverá conter qualquer acordo entre as partes, junto a descrição da jornada, plano de atividade, remuneração e datas de avaliação na escola. O descumprimento das obrigações no Termo leva ao vínculo de emprego sob a legislação trabalhista e previdenciária.
Segundo Eduardo Filho, haverá agora “um papel maior da instituição de ensino sobre o estágio” a partir da presença de sua grade curricular para realização do Termo de Compromisso, além da dupla supervisão junto à empresa. Agora, professor e profissional da empresa na área de conhecimento desenvolvida pelo estagiário devem apresentar relatórios periódicos das atividades executadas em prazo máximo de seis meses. Para Filho, em curto prazo, “o custo de burocracia e tempo de supervisão deverá causar uma retração de contratos pelas empresas”, afirma.
Através da análise do professor, a instituição de ensino deverá reorientar o estagiário caso suas atividades sejam insuficientes ao aprendizado ou pelo descumprimento do Termo de Compromisso.
Sobre o serviço de agentes de integração, como o Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), estes serão responsabilizados civilmente quando indicado estagiários para atividades incompatíveis com seus cursos e currículos. A empresa, por sua vez, deverá informar ao estudante, no Termo de Compromisso, sobre qualquer risco na área de trabalho, de acordo com a legislação de Saúde e Segurança no trabalho.
No escritório - Uma vez contratado, o tempo de estágio para o estudante, em mesma empresa, não poderá exceder dois anos, exceto quando portador de deficiência. Em estágio não-obrigatório, o estudante pode receber bolsa e auxílio transporte – reembolso por gastos com deslocamento – enquanto em obrigatório – requisito para obtenção de diploma – não é necessário.
Quando o estagiário apresentar atividade igual ou superior a um ano, este terá direito agora, a recesso de 30 dias remunerado, caso receba bolsa, e proporcional em período inferior a um ano. “Esta é uma decisão sujeita a empresa ou de comum-acordo, com uma tendência para contratos de até seis meses”, pondera Filho.
Diferenças - Entre outras mudanças da nova Lei do Estágio, destaca-se a limitação em 20% ao número de estagiários sobre a quantidade de funcionários na empresa, com exceção a estudantes de ensino superior e nível médio profissional; a redução da carga horária para no máximo seis horas diárias e 30 horas semanais no caso de ensino médio e superior, e 40 horas semanais para estagiários com cursos sem aulas presenciais.
Tal legislação provoca a diminuição da renda do estagiário, visto que sua remuneração (bolsa) se dá a partir de horas trabalhadas. Por outro lado, em mesma questão, ganha-se produtividade e desempenho com a redução da carga horária pelo menos à metade quando apresentado período de provas pela instituição de ensino.
Portadores de deficiência também entram na Lei com direito a 10% das vagas ofertadas por cada empresa.
A grande novidade da mudança de legislatura sobre o estágio, porém, encontra-se no artigo 9º da Lei 11.788. Profissionais liberais, registrados em seus conselhos de fiscalização profissional, têm agora a possibilidade de contratar estagiários.
As obrigações seguem as mesmas citadas anteriormente para pessoas jurídicas, desde supervisão a número de estagiários.
Segundo dados da Estagiários.com, empresa de intermediação entre empresa e estudante, cerca de oito milhões de profissionais liberais têm hoje potencial para novas vagas de estágio no País, com chances de duplicar as oportunidades do mercado de trabalho atual.
 

Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Rafael Abrantes, 29.10.2008

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Nov
02
2008
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Governo ensina a fazer caipirinha no Diário Oficial

O Ministério da Agricultura resolveu ensinar aos apreciadores de bebidas alcoólicas a preparar uma autêntica caipirinha, bebida feita à base de cachaça, limão e açúcar, e que é capaz de alegrar até os mais preocupados com os rumos da economia brasileira em tempos de crise mundial. Para o Ministério, não basta misturar os três ingredientes aleatoriamente. É preciso ter critérios, como deixa claro o artigo 4º da IN (Instrução Normativa) 55, publicada na edição de 31/10/2008 do Diário Oficial da União e assinada pelo ministro Reinhold Stephanes.

Para o ministério, só será definida como caipirinha “a bebida preparada por meio de processo tecnológico adequado que assegure a sua apresentação e conservação até o momento do consumo”. Também foram detalhadas as características de cada um dos ingredientes. “O açúcar aqui permitido é a sacarose - açúcar cristal ou refinado -, que poderá ser substituída total ou parcialmente por açúcar invertido e glicose, em quantidade não superior a cento e cinqüenta gramas por litro e não inferior a dez gramas por litro, não podendo ser substituída por edulcorantes sintéticos ou naturais”, ensina o governo. 

O limão utilizado poderá ser adicionado na forma desidratada e deverá estar presente na proporção mínima de um por cento de suco de limão, lembra a IN. Mas não vale qualquer limão: “com no mínimo cinco por cento de acidez titulável em ácido cítrico, expressa em gramas por cem gramas”. Para aqueles que não têm o hábito de consumir caipirinha, o governo abre a brecha para um refresco. “Ingrediente opcional - água”. Ainda segundo o ministério, a bebida alcoólica e não alcoólica utilizada na elaboração da batida deverá atender ao seu respectivo padrão de identidade e qualidade definido na legislação vigente.

Para quem não gosta de caipirinha, o ministério oferece dicas sobre outros tipos de bebidas alcoólicas, inclusive para aqueles que não sentiram os efeitos da crise financeira. “Poderá ser denominado de licor de ouro o licor que contiver lâminas de ouro puro”. A IN também traz informações sobre a produção de bebida alcoólica mista aromatizada gaseificada, que também é conhecida como “cocktail”.

 

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Nov
02
2008
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Motivação apenas por salários ou benefícios?

Dieter Kelber*

Encontrar um profissional que atenda aos requisitos de competência próprios da função a ser exercida e, ainda por cima, esteja plenamente motivado, é uma das tarefas mais complexas exercidas por quem lidera os departamentos de Recursos Humanos do país.

Exemplo, claro, é o número de contratações e promoções que frustram as expectativas de ambos os lados, comprometendo o desempenho de uma área ou até de toda a empresa. E a ‘desmotivação’ é, invariavelmente, uma das principais causas do problema.

Para melhor entender essa situação, é necessário inicialmente conceituar as duas formas de motivação. A externa, ou extrínseca, vem de fora para dentro, representa o ‘mundo do desejo’ e tem como principais características. O melhor exemplo prático é quando trabalhamos exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. Infelizmente, devido às fortes pressões do mundo corporativo de hoje, é uma situação bastante comum.

Já a motivação interna, ou intrínseca, nasce de dentro para fora e significa o ‘mundo da vontade’. Pode ser mais bem caracterizada como sendo a força que impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue motivar alguém, mas, sim, estimular o outro a buscar atender suas necessidades. Portanto, a probabilidade de que alguém siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à eliminação de suas ansiedades internas.

Considerando, então, a necessidade de estimular as pessoas a aliarem desejos internos às tarefas que executam, eliminando assim as tensões internas, o líder passa a ter um papel decisivo para que isso aconteça. Deve ele usar a emoção para inspirar seus comandados, liberar a energia e assim soltar a sua motivação de dentro para fora. Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho.

Nos tempos atuais há um constante conflito entre as duas formas de motivação. Seduzidos por salários e benefícios e de olho na rápida ascensão profissional (motivação externa), ou mesmo por falta de alternativas no mercado, os executivos acabam aceitando atividades pouco desafiadoras e, muitas vezes, sem relação com os seus traços motivacionais.

Quando analisamos a somatória destes fatores, fica fácil concluir a necessidade de uma combinação equilibrada de liderança e gestão. Estes líderes-gestores também devem alinhar suas motivações intrínsecas com os desafios profissionais, pois cada vez mais serão obrigados a trabalhar com uma lógica cristalina aliada a uma intuição poderosa.

Nas organizações do século 21 o homem quer saber o porquê, para quê, para quem e com quem ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional que busca um entendimento integral dos fenômenos. Cada vez mais, ao agirmos localmente, precisamos pensar globalmente. A interculturalidade e interdisciplinaridade irão moldar os novos líderes. Estes, com as novas habilidades desenvolvidas, terão melhores condições de estimular seus liderados a liberarem e canalizarem sua energia interna para as atividades que realmente gostam.

Fonte: HSM Online. Dieter Kelber - É pesquisador, consultor e diretor-executivo do INSADI Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual e da Business Processes School.
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Nov
01
2008
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Julgue os seus pressupostos

Todos nós temos pressupostos na vida. Alguns são bons. Mas há também os negativos, que se tornam obstáculos ao nosso desenvolvimento.

Se você quer vencer na vida, precisa obrigatoriamente conhecer e analisar os seus pressupostos.

Um exemplo. Você já deve ter ouvido a frase: atacando o sintoma cura-se a doença. Isto pode até ser verdade na medicina. Mas não numa empresa. Sabe por quê? Na empresa, nem sempre os sintomas expressam as causas dos problemas. A causa, sim é que deve ser atacada para que o problema desapareça.

Outro pressuposto bastante comum: produzir com qualidade custa mais. Sim, é verdade. Mas em muitos casos é aconselhável escolher a solução mais cara em vez de custos mais baratos que não trazem tocam nem despertam a preferência do cliente. Ou seja, o barato sempre sai caro.

Pense bem. A concorrência cresce dia a dia em todos os setores. O aumento da oferta faz que os serviços, em geral, ganhem tanta ou mais importância que os produtos.

Atualmente, mesmo que o carro chefe de uma companhia seja um produto específico, os serviços adicionais que ela é capaz de oferecer são o diferencial aos olhos do cliente e, por isso, o melhor meio para conquistar o mercado.

Vença os pressupostos errados. Confirme e enraíze os pressupostos corretos, mas não sem antes estudar, criticar cada um e, até, ser humilde para discuti-los com outras pessoas, ouvindo o que pensam a respeito. Nada de orgulho. Um líder arrogante acaba sendo o ‘cabeça’ de uma equipe de um único membro: ele mesmo.

Fonte: HSM Online. Abraham Shapiro é coach e consultor especializado em lideranças, equipes de vendas e relacionamento com o cliente.

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Out
31
2008
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Geração Y: junte-se a eles

A ascensão dos jovens no mundo corporativo nunca foi tão rápida. Como revelam algumas das principais empresas brasileiras, profissionais nascidos a partir de 1978 (batizados como “geração Y”, mas também conhecidos como “Millenium” ou “Net”) já ocupam de 15% a 25% dos cargos de liderança, e essa proporção só tende a aumentar.

Os “Y” possuem características peculiares: encaram o trabalho como desafio e diversão, prezam um ambiente informal com transparência e liberdade para troca de idéias, valorizam o trabalho em equipe e querem promoções rápidas. A maioria dos gestores da “geração X” (nascidos entre 1965 e 1977) e “Baby Boomers” (1946/1964) encontra dificuldades em assimilar, e até mesmo aceitar, o comportamento dos mais jovens por entrar em conflito com seus próprios valores. Principalmente no que se refere às relações formais e de hierarquia. Um dos novos desafios do RH, portanto, é incorporar os valores dos “Y” de modo a integrar, e não se chocar, com a cultura organizacional.

Nesse aspecto, a comunicação exerce papel fundamental sob dois aspectos. Em primeiro lugar, informando e conscientizando os gestores seniores sobre a importância de compreender e se adaptar aos valores e interesses da nova geração. Em segundo lugar, abrindo novos canais de diálogo entre os colaboradores e entre estes e a organização, fator essencial para o estabelecimento de políticas e ações alinhadas com os interesses da empresa.

Para a comunicação ser efetiva, precisa se adaptar ao perfil dos “Y”. Acostumados à velocidade e interatividade, eles se entediam facilmente com boletins impressos e murais, lentos e tecnologicamente pobres. Só é possível conquistá-los incorporando os recursos que estão acostumados a usar no dia-a-dia: blogs, podcasts, mensagens instantâneas, wikis, redes sociais e demais meios da chamada Web 2.0.

Além de proporcionar informação atualizada constantemente, estes recursos também possuem outra característica importante para o mundo corporativo: a reação imediata.

Ao contrário das antigas ferramentas do passado, os novos meios de comunicação são vias de mão dupla em que o receptor é capaz de responder até instantaneamente às mensagens por meio de comentários, posts e até “torpedos” de celular.

Monitorando essa comunicação, a área de RH ganha um valioso feedback sobre vários aspectos, desde o clima organizacional e receptividade em relação às campanhas internas até os diferentes interesses e motivações que movem os “Y”, os “X” e os “BB”.

Não há fórmulas prontas ou receitas de sucesso, pois um novo modelo de comunicação está diretamente relacionado aos valores e à cultura de cada organização. O maior desafio é estabelecer regras para a participação de blogs e redes sociais, que mantenham a espontaneidade das colaborações. Ao mesmo tempo, evitar a dispersão e o seu uso indevido. Cabe ao RH e à comunicação liderar todo esse processo, conscientizando, informando, recebendo e fornecendo feedback e, sobretudo, aprendendo.

Fonte: HSM Online. Silvio Tanabe.

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