Ambição

Quem trabalha com seleção de pessoas percebe a impressionante a mudança de perfil dos candidatos às vagas de emprego. É a conseqüência natural da dinâmica da sociedade contemporânea.

Um candidato altamente desejável para uma vaga administrativa no início da década de 1980 precisava ter curso superior, algum conhecimento de informática, inglês mediano e alguma experiência na área. A expectativa desse profissional era o de se estabelecer na empresa e ficar nela por algumas décadas.

Nos dias atuais curso superior é praticamente uma obrigatoriedade, pós-graduação em muitos casos. O inglês fluente deve somar-se ao espanhol e se considera o mandarim para o futuro. Lidar com tecnologia já é algo praticamente “nativo” das novas gerações, que extrapolam o pacote de aplicativos e alcançam a programação para a Internet, integração em mídias sociais, comunicação digital móvel e todas as novidades relacionadas. A expectativa deste tipo de profissional é fortemente voltada à superação de desafios e sua fidelidade a empresa depende da contrapartida que ela oferece, dois a três anos costuma ser o tempo médio deste profissional na organização.

Assim como o perfil dos profissionais tornou-se mais complexo, a atividade do profissional de seleção também demanda uma ótica de análise mais ampla. Se antes avaliar o histórico profissional praticamente concluía a análise, hoje é apenas uma pequena parte do processo. Para encontrar o candidato certo para uma vaga é necessário considerar não só seu perfil funcional, mas também suas habilidades e valores, que devem se adequar perfeitamente a cultura da organização contratante.

Em um mundo cada vez mais dinâmico e frenético, onde a informação se multiplica exponencialmente e a pressão por resultados torna-se corriqueira, a tendência para o futuro muito próximo é que todos se desenvolvam como profissionais flexíveis, resilientes, que se auto-desenvolvam e sejam líderes situacionais. O desafio dos selecionadores neste contexto será o de conseguir identificar o nível de desenvolvimento dos candidatos nestas e outras competências.

Existem algumas peculiaridades para o trabalho da empregada gestante. Por, exemplo:

1. A empregada tem estabilidade (não pode ser demitida) desde o início da gravidez, até 5 meses após o parto.

2. Deve ser garantida a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

3. Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de consultas médicas (mínimo de 6) e demais exames complementares.

4. Tem direito a receber seu salário integral durante o período em que ficar afastada da empresa por conta do parto, recebendo o benefício conhecido como licença maternidade.

Nos moldes atuais a licença maternidade tem uma duração de 4 meses (120 dias), com início que pode ser de vinte e oito dias antes até o dia do parto. Cabe a empregada, através de apresentação de atestado médico, informar a empresa quanto ao início deste afastamento ou através da própria certidão de nascimento da criança se o afastamento se dá a partir desta data.

Durante o afastamento caberá à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários, através da retenção do valor devido ao INSS.

A licença maternidade com 6 meses, ou seja, prorrogando por mais 60 dias a licença atual foi criada pela Lei nº 11.770 de 2008. Esta extensão não é obrigatória, mas faculdata as empresas que integrarem o Programa Empresa Cidadã. A idéia é que o valor pago por este período-extra, feito pela empresa, possa ser abatido do imposto de renda que a empresa paga.

A adesão a este programa é voluntária, ou seja, a empresa não é obrigada a aderir.

Como a lei ainda não foi regulamentada, ainda há incerteza quanto a quais empresas podem participar ou mesmo como aderir ao programa.

O Vale-transporte é um benefício legal instituído pela lei 7418/85 com alterações pela lei 7619/87 e regulamentado pelo Decreto 95247/87.

Segundo a lei “o vale-transporte, que o empregador [...] antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público”.

Resumidamente, o empregador adianta o montante que o empregado utilizará para ir de casa ao trabalho e retornar.

A adesão do empregado ao Vale-transporte é opcional. Normalmente as empresas fornecem um formulário ao empregado onde se declara optante ou não pelo benefício. À partir daí a empresa pode descontar do salário do empregado o valor adiantado até o limite de 6% de seu salário bruto. O valor restante é subsidiado (pago) por conta da empresa.

Perguntas frequentes sobre Vale-transporte (VT):

A empresa é obrigada a oferecer VT?
Sim, segundo a legislação o VT é um benefício compulsório.

A empresa pode pagar o VT em dinheiro?
Não, é vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. O pagamento deve ser feito através de passes, cartões, tiquetes ou bilhetes utilizáveis exclusivamente no sistema de transporte ou diretamente ao prestador deste serviço.

Porque seria ruim para a empresa pagar VT em dinheiro?
Se ocorrer o pagamento do vale em dinheiro, o valor agrega-se ao salário e as empresas devem fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias do seu valor total. É, portanto, mais oneroso para a empresa do ponto de vista tributário. Além disso, o VT foi criado para garantir que este montante seja utilizado para o efetivo transporte dos empregados.

Minha empresa oferece fretado. Ela precisa pagar-me mais alguma coisa?
Se a empresa oferece transporte da residência até a empresa e vice-versa já está cumprindo sua obrigação. Porém, se o fretado vai até a um determinado ponto e você tem que complementar o trajeto se utilizando de transporte público, a empresa deve fornecer o VT para o restante do trajeto.

Posso pedir VT para ir do emprego para a faculdade?
Não, ao optar pelo benefício o empregado se compromete a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

O que acontece se o empregado não utilizar o VT que solicitou, por exemplo, vendendo os bilhetes ou “emprestando” para outra pessoa?
Tais procedimentos são considerados uso indevido, o que constituem falta grave e são passíveis das sansões previstas na CLT, que pode culminar com dispensa por justa causa.

Solicitantes de VT podem ir de carro ao emprego?
Não, pois declarou que utilizaria transporte público para este trajeto. Se utilizar transporte próprio, o empregado deve declarar-se não optante do benefício.

Quem define o trajeto entre a residencia e o trabalho?
É o empregado que informa quais são os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

O empregado faltou durante um determinado período, este período pode ser descontado do VT do mês posterior?
Sim, os dias não utilizados podem ser descontados do período seguinte.

A empresa é obrigada a descontar os 6% do empregado?
Não, ela pode descontar até 6% do salário bruto do empregado (se este utilizar valor igual ou superior ao desconto). Porém, há empresas que subsidiam um valor maior, até mesmo simbólico. Caso a empresa opte por não descontar o valor ela não poderá mudar de idéia no futuro.

O uso do polêmico “Atestado Médico” se deu por uma lei de 1949 (Lei 605) que foi regulamentada pelo Decreto 27048 do mesmo ano, com alterações pela lei 2761/56. No artigo 12 deste decreto é dito que são justificadas as faltas do empregado por conta de doença (até 15 dias) desde que o empregado comprove devidamente o fato.

O mesmo Decreto regula quem é a “autoridade” para emitir tais atestados:

“A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.”

Desta forma caberia, primordialmente, ao médico do INSS emissão do atestado. Existe o entendimento que a prioridade do médico do INSS estaria tacitamente revogado pelo art. 5º da Lei 3.807/60 (Lei Orgânica da Previdência Social), reproduzido pelo art. 27 da CLPS (Decreto 89.312/84). De qualquer forma, não havendo atestado do INSS ou de médico do Sistema “S” (SESC, SESI, …), cabe sua emissão ao médico indicado pela empresa.

Ao indicar este médico, a empresa não é obrigada a aceitar para abono de faltas, atestados emitidos por outros médicos, mesmos que especialistas (Leia o parecer 01/99 do Conselho Federal de Medicina do Ceará sobre o tema).

Muito bem, a parte “legal” do artigo termina por aqui. Vamos falar agora do que é uma relação saudável entre o RH e os empregados sobre esse tema.

Existe prazo para entregar um atestado na empresa?
A princípio não. Algumas Convenções Coletivas acordadas entre sindicatos regulam o tema em seus setores, o regulamento interno de algumas empresas também prevém este tema. Tenho visto que até 10 dias de sua emissão é um prazo mais do que suficiente. Porém, minha recomendação é que o empregado entregue o documento ao RH tão logo retorne às suas atividades.

Um atestado médico do plano de saúde pago pela empresa não vale?
Aqui cabe o bom senso. Se o convênio médico é pago pela empresa, este convênio é um prestador de serviços da empresa. Seriam portanto delegados tácitos da empresa para a emissão dos atestados. A maioria absoluta das empresas aceitam tais atestados.

O RH da minha empresa é muito rígido sobre este tema.
Algumas empresas são mais rígidas sobre o assunto devido a má utilização desse instrumento por parte de alguns empregados. É um daqueles famosos casos onde os inocentes pagam pelos culpados. Minha recomendação sobre este tema é que o RH sempre busque entender a realidade e as necessidades dos empregados. Recusar um atestado autêntico nada mais é que um incentivo para que o empregado revanchista passe a se valer de vários fakes como “vingança”.

Fui acompanhar meu filho ao médico, posso apresentar atestado para abonar minha falta?
Em geral, não. A declaração de comparecimento não é um atestado. Porém, novamente, cabe a empresa ter o bom senso de avaliar o caso. Assim como cabe ao empregado ser moderado neste quesito. Qual empresa quer um empregado que mais falta do que vem?

Quais informações devem estar contidas no atestado médico?
Segundo a Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.851/2008 as informações que devem constar no atestado, de forma clara e visível, são:

1 - O Tempo de afastamento, necessário para a recuperação do paciente;

2 - Os dados do médico emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Ao contrário do que pode-se pensar, escrever diagnóstico no atestado não é obrigatório (nem mesmo o famoso código internacional de doenças CID-10). Este só é colocado quando expressamente autorizado pelo paciente, neste caso o paciente assina a autorização no próprio atestado.

O médico que consultei não quer me dar atestado, mas não me sinto apto para trabalhar. Que faço?
A medicina não é ciência exata, existindo vários protocolos para uma mesma doença (liberdade do ato médico), procure uma segunda opinião.

Sou profissional de RH. Qual a recomendação geral sobre este tema?
Use o bom senso. Rigidez deve se limitar a prevenção de abusos, que obviamente devem ser coibidos. Porém, na medida do possível, entenda a necessidade do empregado… e normalmente necessidades de saúde são urgentes em nossas vidas.

Quando o empregado nos entrega um atestado com retorno ao serviço no mesmo dia, por acaso ele tem mais duas horas tirando as horas que constam no documento? Obtive uma informação de que acrescenta-se mais duas horas por conta do percurso. Isso procede?
Não há previsão legal sobre este tema. Sobretudo nas grandes cidades, o translado do médico ao trabalho pode ser demorado. Não creio ser conveniente fixar um horário específico, mas entender a necessidade do empregado.

Até quantos atestados posso apresentar por mês na empresa?
Não há limite de atestados.

Fiquei ausente da empresa durante duas semanas (14 dias), voltei ao trabalho e não me senti bem. Voltei ao médico e ele me deu outro afastamento de duas semanas. Entrei “na caixa”?
O pagamento dos salários pelo INSS através do benefício Auxílio-doença (conhecido como entrar “na caixa”) só acontece quando o empregado se afasta do trabalho por mais de 15 dias contíguos. O caso exemplicidado não atende a este requisito, cabendo a empresa o pagamento.

por Prof. Luciano H. Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos

Toda vez que tocamos no assunto motivação, algumas perguntas insistem em aparecer. Tais como:
Minha equipe está motivada?
É possível motivar uma equipe?
O que fazer para motivar uma equipe?

Somos sabedores que motivação combina com empresas de sucesso. Porém, como fazer com que isso aconteça?

O que estudamos a respeito de motivação nos faz chegar a seguinte definição:

Motivação é o impulso proporcionado por um conjunto de motivos internos que nos leva a agir. Eles estão relacionados ao futuro, ou seja, o que visualizo para mim, o que quero, onde pretendo chegar. É a possibilidade de realização de meus sonhos.

O ser humano motiva-se buscando suprir as seguintes necessidades:

1. Possibilidade de crescimento, desenvolvimento e realizações;
2. Reconhecimento na família, na empresa e na comunidade;
3. Poder e sucesso.

Segundo pesquisas na área, essas características poderão ser preenchidas de uma só vez ou, individualmente.
Necessitamos entender que a motivação é individual, ou seja, cada um tem seus motivos para tal, cada um tem seus desejos e necessidades, que irão se diferenciar de acordo com o momento que está passando, tais como, a cultura, ambição e ambiente. O que motiva são os aspectos internos.

De posse de todas estas definições e conceitos é que podemos começar a entender melhor e, perceber quais estratégias podemos adotar para conseguirmos motivar nossas equipes.

As organizações necessitam compreender que elas devem ser o meio para que as pessoas atinjam os seus sonhos. Necessitam preparar-se, criar ferramentas para que isso aconteça, além de buscar pessoas no mercado de trabalho que tenham sonhos, sejam ambiciosas, queiram crescer, tenham desejos, almejam o sucesso, e que esse sucesso não seja somente o profissional, mas também, de forma muito forte, o sucesso pessoal. De posse desses recursos humanos, à empresa, deverá demonstrar que ela está comprometida para oferecer as condições e oportunizar essas realizações.

As organizações devem estar atentas para verificar se estão proporcionando a equipe as seguintes possibilidades:

- Realização;
- Reconhecimento;
- Progresso;
- Prazer pelo que estão fazendo;
- Desenvolvimento pessoal;
- Responsabilidade.

Devemos entender que nossa equipe se sentirá mais motivada, se receber algo além de salários e premiações.
Já que passamos o maior tempo de nossa vida no trabalho, vamos fazer com que ele seja uma grande fonte de prazer. Fazer das atividades diárias, grandes momentos de energia e realização. Só assim, estaremos aptos a reter os nossos melhores talentos.

Portanto, mãos a obra!

Por: Gilberto Wiesel

O candidato recebeu o contato do selecionador. Após uma rápida conversa por telefone foi convidando para participar de um processo seletivo em uma multinacional que mantém escritório em São Paulo. A entrevista ficou marcada para o dia seguinte às 10 horas da manhã. Que bom! O candidato não terá que enfrentar a hora do rush. O candidato ainda foi informado que ficaria em torno de 2 horas na empresa, assim ele pode se programar adequadamente.

No dia seguinte, o candidato chega ao local da entrevista com 15 minutos de antecedência. É prontamente recebido e dispensado do chá-de-cadeira usual. Encaminhado para uma sala próxima, lhe é solicitado a fazer uma redação, um teste de personalidade e um teste de conhecimento técnico. Com tempo livre, fica a disposição do candidato o serviço de café e copa da empresa, bem como acesso ao banheiro. O candidato se surpreende positivamente uma vez que na maioria das vezes nem água lhe é oferecido.

Algum tempo depois, informa a recepção que concluiu a tarefa. A recepcionista pede que o candidato aguarde por 15 minutos. Cinco minutos antes do fim do prazo o selecionador se apresenta de forma cortes e interessada, troca algumas idéias para quebrar o gelo e explora algumas características pessoais e profissionais do candidato.

O que o candidato só descobre ao final desta entrevista é que o selecionador já havia tabulado os testes feitos e que havia conduzido o momento de troca de idéias justamente para explorar os aspectos que o teste apontara. Atitude muito inteligente e efetiva!

O selecionador já dá feed back ao candidato. Sim! Na hora! Ele explica ao candidato que costuma fazer isso para evitar que os candidatos fiquem naquela ansiedade de saber sobre o processo.

Felizmente o candidato parece atender os requisitos comportamentais e técnicos requeridos pela empresa. Aqui cabe um parêntesis para chamar a atenção do estimado leitor que o selecionador, já no primeiro momento, fez uma avaliação técnica do candidato. Hoje em dia existe um tamanho frenesi comportamental que muitos se esquecem de avaliar se o candidato está tecnicamente apto para fazer o serviço.

Pasmado com a forma com que o processo vem sendo conduzido o candidato sente tamanha simpatia com o selecionador que questiona: “Mas eu não tenho inglês fluente!” Quase cai da cadeira com a resposta do selecionador: “Aqui na empresa estamos preocupados em colocar a pessoa certa no lugar certo. O inglês é uma característica técnica que alguém com o seu potencial poderá superar rapidamente através do programa de desenvolvimento em línguas que oferecemos.”

Feliz e pronto para ir embora, o candidato se surpreende mais uma vez. O selecionador pede para que ele aguarde um momento enquanto verifica a possibilidade de entrevista com o requisitante da vaga ao qual o candidato se subordinará caso seja contratado. O selecionador explica: “Você atende aos requisitos da vaga, mas acreditamos que é necessário haver empatia entre lideres e seus subordinados. Nesse momento você terá a oportunidade de ver se o emprego é para você, se gostaria de trabalhar com Fulano. Assim como ele verificará o mesmo.”

A conversa foi muito agradável com Fulano, que além de explorar mais profundamente qual era a experiência profissional e conhecimentos do candidato, também quis saber bastante a respeito do que o candidato fazia em sua vida pessoal.

Menos de duas horas depois o candidato partia para sua casa. Ainda não sabia se seria o escolhido para aquela vaga, mas tinha uma certeza: Pela qualidade do processo de seleção, queria estar naquela empresa mais do que em qualquer outra.

Por: Prof. Luciano Henrique Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos

A Quarta Edição do PMBOK: a bíblia da Gestão de Projetos ganhou uma pontinha de subjetividade. O livro agora fala sobre habilidades interpessoais.

Segundo o pai do projeto: o Project Management Institute (PMI), existiam informações importantes para gerenciar um projeto, mas que não era consistentes com o intento de um padrão. Então incluiram uma introdução sobre as seguintes habilidades interpessoais, como apêndice, para os seguintes temas:

• Liderança
• Team building
• Motivação
• Comunicação
• Influência
• Tomada de Decisões
• Consciência Política e de Negócios
• Negociação

Um pequeno grande avanço comportamental em um universo tão exato e binário.

As férias convertidas em abono pecuniário, sem autorização do trabalhador, devem ser pagas em dobro. Com base nesse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) o recurso de revista da Box Print Fábrica de Embalagens e manteve condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

O empregado recorreu à Justiça afirmando que prestou serviços à empresa na função de “corte e revisão”, de fevereiro de 1983 a maio de 1997, quando foi demitido sem justa causa. Entre as irregularidades cometidas pela fábrica, durante a relação de emprego, estaria o pagamento em dinheiro de parte das férias a que teria direito, sem a sua expressa autorização.

Apesar de a Box Print ter sustentado que a falta do pedido de abono pecuniário pelo empregado seria uma exigência burocrática, punível apenas com infração administrativa, o juiz da Vara do Trabalho de Sapiranga (RS) condenou a empresa a pagar em dobro o período das férias de 1992, 1993 e 1994, com o adicional de um terço (permitida a compensação dos valores pagos a título de abono e de adicional). O juiz concluiu que os afastamentos concedidos deveriam ser entendidos como meras licenças remuneradas, uma vez que a redução do período de férias e a conversão de parte em dinheiro exigem prova do interesse do autor - o que não ocorreu no caso. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

No recurso de revista apresentado ao TST, a empresa reforçou a tese de que a conversão de dez dias de férias em abono pecuniário, sem a autorização expressa do empregado, não significava que as férias não tinham sido concedidas. Também argumentou que a condenação em dobro só se justificaria na hipótese de não-concessão das férias na época própria - situação diferente da que estava sendo discutida.

No entanto, o relator do processo, ministro Vieira de Mello Filho, defendeu que o direito dos trabalhadores às férias é irrenunciável. O empregador tem a obrigação de conceder as férias e fiscalizar o seu cumprimento, e não pode criar obstáculos. Para o relator, a conversão de parte das férias do empregado em abono pecuniário, sem a sua autorização expressa (conforme verificado pela Vara do Trabalho e pelo Regional), é ilegal. Portanto, completou o ministro, a consequência para tal ilegalidade é o pagamento em dobro do período de férias (artigo 137 da CLT).

O voto do relator foi acompanhado pelos demais ministros da Primeira Turma do Tribunal. ( RR 37913/2002-900-04-00.3)

Fonte: TST

Ordem Preferencial dos Atestados

Conforme preceitua o Enunciado TST n. 15, para que o empregado perceba salário-enfermidade e repouso semanal remunerado, as justificativas de sua ausência, quando motivada por doença, devem observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei, que é a seguinte:

1º) médico da empresa ou de convênio por esta mantido;

2º) médico do SUS — Sistema Único de Saúde;

3º) médico do SESI ou SESC;

4º) médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou saúde; e

5º) médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste, quando inexistir, na localidade, médico nas condições acima especificadas.

Entretanto, para que o empregador adote esta ordem preferencial, é necessário que tenha tal previsão em regulamento interno da empresa ou em convenção coletiva da categoria profissional, fazendo conhecer tal norma a todos os empregados admitidos.

Art. 6º § 2º da Lei nº 605, de 05/01/1949, Dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.

§ 2º - A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Parágrafo com redação dada pela Lei n. 2.761, de 26.04.1956 - DOU de 04.05.1956)

Requisitos - Validade

A legislação trabalhista e previdenciária não disciplinam sobre o conteúdo do atestado médico, existindo sobre o tema somente a Resolução nº 1.658/2002, do Conselho Federal de Medicina. E determina o art. 3º deste instrumento normativo que na elaboração do atestado o médico deverá observar os seguintes procedimentos:

a) especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a completa recuperação do paciente;

b) estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;

c) registrar os dados de maneira legível;

d) identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Note-se, portanto, que constitui procedimento antiético a emissão de atestado médico com identificação do diagnóstico, exceto se expressamente autorizado pelo paciente ou seu representante legal, ou em se tratando de motivo justificado.

E esclarece ainda o art. 5º da Resolução sobre o diagnóstico codificado (CID):

“Art. 5º - Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.

Parágrafo único; No caso da solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, esta concordância deverá estar expressa no atestado.”

Concluímos, pois, que o profissional médico não deverá fornecer atestado médico com identificação do diagnóstico, codificado ou não, exceto se mencionar, no próprio documento, a concordância do trabalhador paciente.

Obs.: É válida a justificação de faltas atestadas por cirurgiões-dentistas, no setor de sua atividade profissional — art. 6º, item III, da Lei n. 5.081/66.

Prazo para Entrega dos Atestados Médicos pelos Empregados

Inexiste na legislação trabalhista determinação de prazo para a entrega dos atestados médicos, devendo a matéria ser regulada através de convenções ou acordos coletivos e/ou Regulamento Interno da empresa.

Caso não contenha determinação de prazo em qualquer dos estatutos mencionados, deverá o empregado providenciar a entrega do atestado o mais breve possível, preferencialmente antes do fechamento da folha de pagamento do mês em curso.

Pagamento pelo Empregador dos Dias de Afastamento

O empregador obriga-se ao pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento da atividade pelo empregado por motivo de doença.

Os dias de afastamento posteriores ao 15º (décimo quinto) dia deverão ser pagos diretamente pela Previdência Social, iniciando-se então o gozo dos benefícios de auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário.

Cumpre ao empregador observar, entretanto, que o empregado que, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 15 (quinze) dias, retornando à atividade no 16º dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 (sessenta) dias desse retorno, pelo mesmo motivo, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento — Decreto n. 3.048/99, art. 75, § 3º.

Ainda, na hipótese do empregado segurado se afastar por período inferior a quinze dias mas, dentro de sessenta dias, voltar a se afastar, alcançando a soma dos atestados mais de quinze dias, terá o trabalhador direito ao benefício previdenciário a partir do 16º dia de afastamento, mesmo que descontínuo - art. 75, § 4º e 5º do Decreto 3.048/99.

Assim, caso o empregado apresente, por exemplo, atestado médico de cinco dias, volte ao trabalho por um dia e novamente se afaste por mais 14 dias, totalizando 19 dias de afastamento, deverá o empregador remunerar apenas os 15 dias iniciais, cabendo ao INSS o pagamento do restante do período de afastamento - 4 dias.

Se o afastamento for decorrente de agravamento ou seqüela de acidente do trabalhado já ocorrido anteriormente, não deverá o empregador pagar os primeiros 15 dias de atestado médico, visto que nesta hipótese ocorrerá reabertura do benefício de auxílio-doença acidentário, ficando o ônus a cargo da própria Previdência Social — Decreto n. 3.048/99, art. 75, § 3º.

Atestado de Acompanhamento de Parentes ao Médico

A legislação trabalhista vigente não traz previsão para o abono de faltas decorrentes de acompanhamento de filho menor ao médico, sendo lícito, portanto, o desconto no salário do empregado dos dias referentes a esse período.

Entretanto, deverá o empregador observar o documento coletivo da categoria, o qual, caso possua cláusula a respeito, deverá ser observado.

Cumpre ainda ao empregador observar que a finalidade do atestado médico é tão-somente a justificativa das ausências do empregado por incapacidade laborativa e, sendo assim, a jurisprudência dominante tem sido no sentido de abonar as faltas por acompanhamento de filho em internações hospitalares ou tratamento médico, quando se prove a necessidade real de seu comparecimento e a incapacidade dos pais de comparecerem ao trabalho.

Fundamentação: Decreto n. 27.048/49; Decreto 3.048/99; Enunciados TST ns. 15 e 282; CF/88, art. 198; Leis ns. 8.213/91, art. 60; Lei n. 8.689/93 e Portarias MPAS ns. 3.291/84 e 3.370/84.

Fonte: Cenofisco

David Ulrich, autor de The Leadership Code, abriu o segundo dia do Fórum Mundial de Liderança e Alta Performance propondo uma reflexão sobre o desenvolvimento de líderes inspiradores, que respondem aos desafios de modo a criar valor. “Liderança não tem a ver só com quem somos, mas com o que os outros vão conseguir por causa de nós”, diz o professor da universidade de Michigan.

O palestrante deu início à sua apresentação chamando a atenção da audiência sobre como a liderança cria valor ao afetar os seus grupos de interesse (stakeholders). Em resumo:

- clientes - além de construir o relacionamento com as contas principais, o líder deve ter em mente que “os funcionários têm de ter boa opinião a respeito da empresa, para que os clientes também tenham”;
- investidores - a liderança molda a qualidade dos lucros, o que leva à confiança dos investidores. “Veremos os investidores preocupados com a qualidade da liderança. Metade do valor de mercado de uma empresa não é determinada pelos seus lucros, mas pela qualidade de seus lucros futuros. E isso diz respeito à construção da liderança”;
- comunidade – a liderança deve estar atenta à reputação da empresa, que é dada pelo modo como vive princípios e valores e pela sua capacidade de criar oportunidades de longo prazo para a comunidade. “Liderança é fazer e não só falar”;
- parceiros – em um mundo cada vez mais complexo, o líder deve formar alianças;
- funcionários – é preciso compromisso com os funcionários, pois o que o líder faz representa o que os funcionários vão se tornar. “As pessoas copiam o líder”;
- gerentes de linha – eles criam um conjunto de capacidades organizacionais e têm também responsabilidade sobre o desenvolvimento da liderança.

Tendências em liderança

Ulrich identificou duas tendências no âmbito da liderança. A primeira é a transição do foco sobre um líder, ou seja, um indivíduo, para o foco na liderança, o que implica que o líder deve cercar-se de pessoas qualificadas. “Diz respeito à liderança que você constrói, para que a empresa esteja, na sua saída, melhor do que estava antes de você assumi-la”, explica.

A segunda tendência é a transição do interior para o exterior, isto é, o direcionamento do foco para os clientes e investidores. Ao comparar os casos da Apple e da Microsoft, Ulrich ilustrou bem esse ponto. Quando Steve Jobs, da Apple, precisou afastar-se, os preços das ações da empresa caíram 20%. Quando Bill Gates aposentou-se da Microsoft, nada aconteceu com o preço das ações, pois a empresa havia conquistado a confiança dos seus investidores desenvolvendo sua liderança.

A abordagem de liderança que se baseia nessas duas tendências é a que a considera como uma marca. “Uma marca leva consigo uma identidade e, quando se fala em marca de liderança, fala-se na criação de líderes dentro da empresa, com o objetivo de criar valor de mercado.”

Construindo uma marca de liderança

O RBL Institute, do qual Ulrich é sócio, realizou uma pesquisa com diversos experts em liderança e identificou que ela é composta por duas partes: o que é comum a todos líderes (o código da liderança) e os diferencias.

Constrói-se uma marca de liderança implantando bem o código da liderança, que define os quatro papéis do líder eficaz: desenvolvedor de capital humano, estrategista, gestor de talentos e executor. Entretanto, no início de carreira, as pessoas demonstram predisposição para uma dessas dimensões. Fundamental, portanto, é desenvolver as habilidades para as outras áreas.

Ao discorrer sobre os papéis do líder, o professor Ulrich explicou que, para haver mudança, hão de estar presentes sete fatores: um líder, uma necessidade, uma visão, o compromisso (pessoas vestindo a camisa), uma agenda (disciplina e controles), a institucionalização (integração da estratégia aos sistemas da empresa) e a mensuração (para haver aprendizado).

Empreender a mudança é o grande desafio do executor. “Não apenas a estratégia importa, mas a capacidade de executá-la”, alerta Ulrich.

Durante a segunda parte de sua palestra, David Ulrich continuou a discorrer sobre a construção da marca da liderança a partir da implantação do código do líder. Além de estrategista e executor, o líder deve ser responsável pelas pessoas em duas dimensões: como gestor de talentos e desenvolvedor de capital humano.

No primeiro, caso o líder deve extrair o melhor dos funcionários, comunicando-se com eles e fornecendo-lhes recursos para desempenhar bem e um ambiente de trabalho positivo. “São as pessoas que pensam, não as organizações. O desafio é conectar a identidade das pessoas à identidade da organização. Você dá ao seu funcionário uma identidade da qual se orgulhar?”, indaga o palestrante.

O papel de desenvolvedor de capital humano está relacionado à habilidade de formar futuros líderes, para que a organização tenha as competências necessárias para o sucesso estratégico futuro. O líder deve mapear a força de trabalho, identificar os talentos da próxima geração e ajudar as pessoas a gerenciar suas carreiras.

Invista em si mesmo

No centro do código da liderança, está o investimento na capacitação pessoal para o desempenho eficaz do papel de líder. “Como me torno proficiente, ou autêntico, como líder? Há cinco coisas que você pode administrar sobre si mesmo”, disse Ulrich. Essas cinco esferas da vida são a física, a emocional, a social, a intelectual e a espiritual.

Além dos devidos cuidados com a nutrição, o sono e a saúde como um todo, o consultor recomenda que o líder cuide de seu lado emocional, de modo a aprender a ser resiliente e ter áreas de escape em relação ao dia a dia do escritório. “Isso pode ser obtido por meio de um hobby, por exemplo, algo que lhe dê identidade.”

Em relação à esfera social, Ulrich enfatizou a necessidade de nos percebermos como indivíduos separados da empresa. “Vocês têm amigos fora do trabalho?”, provocou. “A minha identidade profissional não determina quem eu sou como pessoa, nem os amigos que tenho.”

O que Ulrich chama de “espiritual” refere-se ao conjunto de crenças e valores que a pessoa está disposta a defender. O intelectual, por sua vez, refere-se à agilidade de aprender. Segundo um estudo realizado pelo Longman Group, este é o sinal mais indicativo do sucesso de um líder.

As competências do código da liderança representam de 60% a 70% da variação na eficácia da liderança. Os 30% a 40% restantes são a diferença entre líderes comuns e líderes com marca.

Cultura é marca

“Ao construir a marca de liderança, começamos com a marca da empresa, isto é, o que nos identifica como empresa na mente dos clientes”, explica Ulrich. Ele ressaltou que a cultura da empresa é sua identidade na mente de seus melhores clientes. “Como queremos ser reconhecidos?”

Ao líder, cabe moldar a marca da empresa. Isso se faz transformando as expectativas dos clientes e dos investidores em ações dos funcionários. Ele exemplifica: “Se a empresa quer ser conhecida pelo atendimento ao cliente, os líderes deverão prestar contas pelos níveis de serviço que oferecem”. E arremata: “Quando a experiência do cliente se torna real para os funcionários, nós melhoramos”.

Fonte: HSM Online