Ambição

O uso do polêmico “Atestado Médico” se deu por uma lei de 1949 (Lei 605) que foi regulamentada pelo Decreto 27048 do mesmo ano, com alterações pela lei 2761/56. No artigo 12 deste decreto é dito que são justificadas as faltas do empregado por conta de doença (até 15 dias) desde que o empregado comprove devidamente o fato.

O mesmo Decreto regula quem é a “autoridade” para emitir tais atestados:

“A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.”

Desta forma caberia, primordialmente, ao médico do INSS emissão do atestado. Existe o entendimento que a prioridade do médico do INSS estaria tacitamente revogado pelo art. 5º da Lei 3.807/60 (Lei Orgânica da Previdência Social), reproduzido pelo art. 27 da CLPS (Decreto 89.312/84). De qualquer forma, não havendo atestado do INSS ou de médico do Sistema “S” (SESC, SESI, …), cabe sua emissão ao médico indicado pela empresa.

Ao indicar este médico, a empresa não é obrigada a aceitar para abono de faltas, atestados emitidos por outros médicos, mesmos que especialistas (Leia o parecer 01/99 do Conselho Federal de Medicina do Ceará sobre o tema).

Muito bem, a parte “legal” do artigo termina por aqui. Vamos falar agora do que é uma relação saudável entre o RH e os empregados sobre esse tema.

Existe prazo para entregar um atestado na empresa?
A princípio não. Algumas Convenções Coletivas acordadas entre sindicatos regulam o tema em seus setores, o regulamento interno de algumas empresas também prevém este tema. Tenho visto que até 10 dias de sua emissão é um prazo mais do que suficiente. Porém, minha recomendação é que o empregado entregue o documento ao RH tão logo retorne às suas atividades.

Um atestado médico do plano de saúde pago pela empresa não vale?
Aqui cabe o bom senso. Se o convênio médico é pago pela empresa, este convênio é um prestador de serviços da empresa. Seriam portanto delegados tácitos da empresa para a emissão dos atestados. A maioria absoluta das empresas aceitam tais atestados.

O RH da minha empresa é muito rígido sobre este tema.
Algumas empresas são mais rígidas sobre o assunto devido a má utilização desse instrumento por parte de alguns empregados. É um daqueles famosos casos onde os inocentes pagam pelos culpados. Minha recomendação sobre este tema é que o RH sempre busque entender a realidade e as necessidades dos empregados. Recusar um atestado autêntico nada mais é que um incentivo para que o empregado revanchista passe a se valer de vários fakes como “vingança”.

Fui acompanhar meu filho ao médico, posso apresentar atestado para abonar minha falta?
Em geral, não. A declaração de comparecimento não é um atestado. Porém, novamente, cabe a empresa ter o bom senso de avaliar o caso. Assim como cabe ao empregado ser moderado neste quesito. Qual empresa quer um empregado que mais falta do que vem?

Quais informações devem estar contidas no atestado médico?
Segundo a Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.851/2008 as informações que devem constar no atestado, de forma clara e visível, são:

1 - O Tempo de afastamento, necessário para a recuperação do paciente;

2 - Os dados do médico emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Ao contrário do que pode-se pensar, escrever diagnóstico no atestado não é obrigatório (nem mesmo o famoso código internacional de doenças CID-10). Este só é colocado quando expressamente autorizado pelo paciente, neste caso o paciente assina a autorização no próprio atestado.

O médico que consultei não quer me dar atestado, mas não me sinto apto para trabalhar. Que faço?
A medicina não é ciência exata, existindo vários protocolos para uma mesma doença (liberdade do ato médico), procure uma segunda opinião.

Sou profissional de RH. Qual a recomendação geral sobre este tema?
Use o bom senso. Rigidez deve se limitar a prevenção de abusos, que obviamente devem ser coibidos. Porém, na medida do possível, entenda a necessidade do empregado… e normalmente necessidades de saúde são urgentes em nossas vidas.

Quando o empregado nos entrega um atestado com retorno ao serviço no mesmo dia, por acaso ele tem mais duas horas tirando as horas que constam no documento? Obtive uma informação de que acrescenta-se mais duas horas por conta do percurso. Isso procede?
Não há previsão legal sobre este tema. Sobretudo nas grandes cidades, o translado do médico ao trabalho pode ser demorado. Não creio ser conveniente fixar um horário específico, mas entender a necessidade do empregado.

Até quantos atestados posso apresentar por mês na empresa?
Não há limite de atestados.

Fiquei ausente da empresa durante duas semanas (14 dias), voltei ao trabalho e não me senti bem. Voltei ao médico e ele me deu outro afastamento de duas semanas. Entrei “na caixa”?
O pagamento dos salários pelo INSS através do benefício Auxílio-doença (conhecido como entrar “na caixa”) só acontece quando o empregado se afasta do trabalho por mais de 15 dias contíguos. O caso exemplicidado não atende a este requisito, cabendo a empresa o pagamento.

por Prof. Luciano H. Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos

Ordem Preferencial dos Atestados

Conforme preceitua o Enunciado TST n. 15, para que o empregado perceba salário-enfermidade e repouso semanal remunerado, as justificativas de sua ausência, quando motivada por doença, devem observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei, que é a seguinte:

1º) médico da empresa ou de convênio por esta mantido;

2º) médico do SUS — Sistema Único de Saúde;

3º) médico do SESI ou SESC;

4º) médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou saúde; e

5º) médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste, quando inexistir, na localidade, médico nas condições acima especificadas.

Entretanto, para que o empregador adote esta ordem preferencial, é necessário que tenha tal previsão em regulamento interno da empresa ou em convenção coletiva da categoria profissional, fazendo conhecer tal norma a todos os empregados admitidos.

Art. 6º § 2º da Lei nº 605, de 05/01/1949, Dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.

§ 2º - A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Parágrafo com redação dada pela Lei n. 2.761, de 26.04.1956 - DOU de 04.05.1956)

Requisitos - Validade

A legislação trabalhista e previdenciária não disciplinam sobre o conteúdo do atestado médico, existindo sobre o tema somente a Resolução nº 1.658/2002, do Conselho Federal de Medicina. E determina o art. 3º deste instrumento normativo que na elaboração do atestado o médico deverá observar os seguintes procedimentos:

a) especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a completa recuperação do paciente;

b) estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;

c) registrar os dados de maneira legível;

d) identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Note-se, portanto, que constitui procedimento antiético a emissão de atestado médico com identificação do diagnóstico, exceto se expressamente autorizado pelo paciente ou seu representante legal, ou em se tratando de motivo justificado.

E esclarece ainda o art. 5º da Resolução sobre o diagnóstico codificado (CID):

“Art. 5º - Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.

Parágrafo único; No caso da solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, esta concordância deverá estar expressa no atestado.”

Concluímos, pois, que o profissional médico não deverá fornecer atestado médico com identificação do diagnóstico, codificado ou não, exceto se mencionar, no próprio documento, a concordância do trabalhador paciente.

Obs.: É válida a justificação de faltas atestadas por cirurgiões-dentistas, no setor de sua atividade profissional — art. 6º, item III, da Lei n. 5.081/66.

Prazo para Entrega dos Atestados Médicos pelos Empregados

Inexiste na legislação trabalhista determinação de prazo para a entrega dos atestados médicos, devendo a matéria ser regulada através de convenções ou acordos coletivos e/ou Regulamento Interno da empresa.

Caso não contenha determinação de prazo em qualquer dos estatutos mencionados, deverá o empregado providenciar a entrega do atestado o mais breve possível, preferencialmente antes do fechamento da folha de pagamento do mês em curso.

Pagamento pelo Empregador dos Dias de Afastamento

O empregador obriga-se ao pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento da atividade pelo empregado por motivo de doença.

Os dias de afastamento posteriores ao 15º (décimo quinto) dia deverão ser pagos diretamente pela Previdência Social, iniciando-se então o gozo dos benefícios de auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário.

Cumpre ao empregador observar, entretanto, que o empregado que, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 15 (quinze) dias, retornando à atividade no 16º dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 (sessenta) dias desse retorno, pelo mesmo motivo, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento — Decreto n. 3.048/99, art. 75, § 3º.

Ainda, na hipótese do empregado segurado se afastar por período inferior a quinze dias mas, dentro de sessenta dias, voltar a se afastar, alcançando a soma dos atestados mais de quinze dias, terá o trabalhador direito ao benefício previdenciário a partir do 16º dia de afastamento, mesmo que descontínuo - art. 75, § 4º e 5º do Decreto 3.048/99.

Assim, caso o empregado apresente, por exemplo, atestado médico de cinco dias, volte ao trabalho por um dia e novamente se afaste por mais 14 dias, totalizando 19 dias de afastamento, deverá o empregador remunerar apenas os 15 dias iniciais, cabendo ao INSS o pagamento do restante do período de afastamento - 4 dias.

Se o afastamento for decorrente de agravamento ou seqüela de acidente do trabalhado já ocorrido anteriormente, não deverá o empregador pagar os primeiros 15 dias de atestado médico, visto que nesta hipótese ocorrerá reabertura do benefício de auxílio-doença acidentário, ficando o ônus a cargo da própria Previdência Social — Decreto n. 3.048/99, art. 75, § 3º.

Atestado de Acompanhamento de Parentes ao Médico

A legislação trabalhista vigente não traz previsão para o abono de faltas decorrentes de acompanhamento de filho menor ao médico, sendo lícito, portanto, o desconto no salário do empregado dos dias referentes a esse período.

Entretanto, deverá o empregador observar o documento coletivo da categoria, o qual, caso possua cláusula a respeito, deverá ser observado.

Cumpre ainda ao empregador observar que a finalidade do atestado médico é tão-somente a justificativa das ausências do empregado por incapacidade laborativa e, sendo assim, a jurisprudência dominante tem sido no sentido de abonar as faltas por acompanhamento de filho em internações hospitalares ou tratamento médico, quando se prove a necessidade real de seu comparecimento e a incapacidade dos pais de comparecerem ao trabalho.

Fundamentação: Decreto n. 27.048/49; Decreto 3.048/99; Enunciados TST ns. 15 e 282; CF/88, art. 198; Leis ns. 8.213/91, art. 60; Lei n. 8.689/93 e Portarias MPAS ns. 3.291/84 e 3.370/84.

Fonte: Cenofisco

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título “Uma jornada de humilhações”.

O presente vídeo, disponibilizado no Youtube mostra interessantes informações sobre o tema:

Na busca pelo profissional perfeito, empresas usam ferramentas de avaliação que vão desde os testes de perfil e de aptidão até os de integridade.

Utilizar esses instrumentos, contudo, pode gerar resultados controversos e até errados se o profissional que os aplicar e interpretar não for apto para isso.

“O teste tem de ser aprovado pelo CFP [Conselho Federal de Psicologia] para ser válido”, destaca Acácia dos Santos, conselheira do CFP.

Para a psicóloga Adriana Gomes, essas avaliações são apenas um recurso para conhecer o candidato. Ela acrescenta que, segundo o código de ética da profissão, ele deve ter acesso ao laudo, mesmo que não seja aceito pela empresa.

Apesar de ter sido aprovada como estagiária de marketing da FórumAccess, Karine dos Santos, 20, conta que não recebeu o resultado. “Acho que o teste avalia se a pessoa é nervosa ou constante”, analisa.

Mas receber o “feedback” da avaliação também pode não dizer muita coisa, na visão da coordenadora de “trade marketing” Luana de Castro, 28. “Só confirmaram que eu era apta para trabalhar com vendas.”

Modismo

Segundo Jucerama Campos, da Personal Service, o problema dessas avaliações é que as empresas se fixam em modismos e se esquecem de que as habilidades do candidato devem condizer com o cargo. “Pedem uma pessoa com facilidade de relacionamento interpessoal e que resista a pressões.”

“Testes específicos funcionam mais quando a atividade é definida, como a de motorista”, aponta Odair Furtado, professor da pós-graduação em psicologia social da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica).

Assim, quanto mais alto é o nível da função, menos importante é o teste psicológico, opina Edson Rodriguez, vice-presidente da Thomas International Brasil. “Para cargos de presidente, há fatores tão fundamentais quanto o teste, como currículo e experiência.”

Fonte: Folha de São Paulo

Nova Lei do Estágio traz benefícios a estudante e empresa. 

A nova Lei do Estágio n11.788/08, sancionada pelo Presidente Luiz Inácio Lula da Silva e publicada em 26 de setembro, apresenta em seus 22 artigos novos benefícios aos futuros estagiários e maior fiscalização e responsabilidade sobre as tarefas executadas pelo estudante, através de sua instituição de ensino e empresa contratante. A nova lei substitui a antiga n6.494/77 e tem aplicação imediata para contratos realizados após a sua publicação. Segundo dados da Associação Brasileira de Estágios (Abres), a modificação afeta cerca de 1,1 milhão de estagiários no País, destes, 715 mil do ensino superior.
Encontra-se na nova legislação uma boa definição do estágio e das responsabilidades da instituição de ensino, empresa contratante e agente de integração como “parte da formação pedagógica do estudante”, de acordo com o advogado trabalhista, do escritório Correia da Silva Advogados, Eduardo Pragmácio Filho.
Os contratos firmados anteriormente à nova Lei seguem em vigência conforme a antiga até a data de término com adaptação na seqüência. A atividade do estagiário segue sem vínculo empregatício, definida em seu contrato entre empresa, escola e possível agente de integração, desde que matriculado e com freqüência regular na instituição de ensino.
O Termo de Compromisso, documento mais importante em vigência, deverá conter qualquer acordo entre as partes, junto a descrição da jornada, plano de atividade, remuneração e datas de avaliação na escola. O descumprimento das obrigações no Termo leva ao vínculo de emprego sob a legislação trabalhista e previdenciária.
Segundo Eduardo Filho, haverá agora “um papel maior da instituição de ensino sobre o estágio” a partir da presença de sua grade curricular para realização do Termo de Compromisso, além da dupla supervisão junto à empresa. Agora, professor e profissional da empresa na área de conhecimento desenvolvida pelo estagiário devem apresentar relatórios periódicos das atividades executadas em prazo máximo de seis meses. Para Filho, em curto prazo, “o custo de burocracia e tempo de supervisão deverá causar uma retração de contratos pelas empresas”, afirma.
Através da análise do professor, a instituição de ensino deverá reorientar o estagiário caso suas atividades sejam insuficientes ao aprendizado ou pelo descumprimento do Termo de Compromisso.
Sobre o serviço de agentes de integração, como o Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), estes serão responsabilizados civilmente quando indicado estagiários para atividades incompatíveis com seus cursos e currículos. A empresa, por sua vez, deverá informar ao estudante, no Termo de Compromisso, sobre qualquer risco na área de trabalho, de acordo com a legislação de Saúde e Segurança no trabalho.
No escritório - Uma vez contratado, o tempo de estágio para o estudante, em mesma empresa, não poderá exceder dois anos, exceto quando portador de deficiência. Em estágio não-obrigatório, o estudante pode receber bolsa e auxílio transporte – reembolso por gastos com deslocamento – enquanto em obrigatório – requisito para obtenção de diploma – não é necessário.
Quando o estagiário apresentar atividade igual ou superior a um ano, este terá direito agora, a recesso de 30 dias remunerado, caso receba bolsa, e proporcional em período inferior a um ano. “Esta é uma decisão sujeita a empresa ou de comum-acordo, com uma tendência para contratos de até seis meses”, pondera Filho.
Diferenças - Entre outras mudanças da nova Lei do Estágio, destaca-se a limitação em 20% ao número de estagiários sobre a quantidade de funcionários na empresa, com exceção a estudantes de ensino superior e nível médio profissional; a redução da carga horária para no máximo seis horas diárias e 30 horas semanais no caso de ensino médio e superior, e 40 horas semanais para estagiários com cursos sem aulas presenciais.
Tal legislação provoca a diminuição da renda do estagiário, visto que sua remuneração (bolsa) se dá a partir de horas trabalhadas. Por outro lado, em mesma questão, ganha-se produtividade e desempenho com a redução da carga horária pelo menos à metade quando apresentado período de provas pela instituição de ensino.
Portadores de deficiência também entram na Lei com direito a 10% das vagas ofertadas por cada empresa.
A grande novidade da mudança de legislatura sobre o estágio, porém, encontra-se no artigo 9º da Lei 11.788. Profissionais liberais, registrados em seus conselhos de fiscalização profissional, têm agora a possibilidade de contratar estagiários.
As obrigações seguem as mesmas citadas anteriormente para pessoas jurídicas, desde supervisão a número de estagiários.
Segundo dados da Estagiários.com, empresa de intermediação entre empresa e estudante, cerca de oito milhões de profissionais liberais têm hoje potencial para novas vagas de estágio no País, com chances de duplicar as oportunidades do mercado de trabalho atual.
 

Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Rafael Abrantes, 29.10.2008

Todos nós temos pressupostos na vida. Alguns são bons. Mas há também os negativos, que se tornam obstáculos ao nosso desenvolvimento.

Se você quer vencer na vida, precisa obrigatoriamente conhecer e analisar os seus pressupostos.

Um exemplo. Você já deve ter ouvido a frase: atacando o sintoma cura-se a doença. Isto pode até ser verdade na medicina. Mas não numa empresa. Sabe por quê? Na empresa, nem sempre os sintomas expressam as causas dos problemas. A causa, sim é que deve ser atacada para que o problema desapareça.

Outro pressuposto bastante comum: produzir com qualidade custa mais. Sim, é verdade. Mas em muitos casos é aconselhável escolher a solução mais cara em vez de custos mais baratos que não trazem tocam nem despertam a preferência do cliente. Ou seja, o barato sempre sai caro.

Pense bem. A concorrência cresce dia a dia em todos os setores. O aumento da oferta faz que os serviços, em geral, ganhem tanta ou mais importância que os produtos.

Atualmente, mesmo que o carro chefe de uma companhia seja um produto específico, os serviços adicionais que ela é capaz de oferecer são o diferencial aos olhos do cliente e, por isso, o melhor meio para conquistar o mercado.

Vença os pressupostos errados. Confirme e enraíze os pressupostos corretos, mas não sem antes estudar, criticar cada um e, até, ser humilde para discuti-los com outras pessoas, ouvindo o que pensam a respeito. Nada de orgulho. Um líder arrogante acaba sendo o ‘cabeça’ de uma equipe de um único membro: ele mesmo.

Fonte: HSM Online. Abraham Shapiro é coach e consultor especializado em lideranças, equipes de vendas e relacionamento com o cliente.

Crise é igual à oportunidade!
 
É na crise que se conhece um executivo!
 
Importante é identificar e punir os culpados!
 
Não se assuste caro leitor. Não vamos voltar ao lugar comum.
 
Nossa idéia aqui é a de apresentar um pouco do que aprendemos com as crises que já aconteceram no passado e suas implicações para a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Crises têm uma dimensão irracional que provoca a “saída dos eixos” nas pessoas ansiosas, pessimistas, avessas ao risco etc.. Por outro lado, a reatividade costuma ser o lugar comum de nosso comportamento diante dessas crises. Quem se antecipa a um problema certamente possui mais munição para resolver o que vier daí para frente. Não esquecer de que não existem crises sem fim; chega um momento em que tudo volta ao azul.
 
Em primeiro lugar, vamos pensar nas causas da crise, depois em suas conseqüências. Identificando essas causas, as soluções ficam mais claras, rápidas e duradouras. Alternativas de solução aplicadas sobre os efeitos da crise podem mascarar o problema, tal como tomar comprimidos para curar um câncer. Vale mencionar que aceitar que temos algo errado já é o primeiro passo para uma solução.
 
Crises são momentos em que a confiança é algo fundamental para não contaminar as relações. Cumprir prazos, dizer o que pensa, aceitar as diferenças individuais e compartilhar as informações torna-se algo crítico. Sem confiança o trabalho em equipe, as soluções de consenso, a troca de informações ficam inviáveis.
 
Lembrar-se de que na crise tudo passa a ser mais negociável, a “pechincha” mais aceitável, a “cara de pau” é aceita sem mais delongas. Quer melhor momento do que esse para conseguir maiores concessões de seus fornecedores?
 
Também as margens de negociação se tornam mais longas, nossa perspectiva temporal muda; do “para ontem” passamos “para o anteontem”. Quem é mais rápido no gatilho vence o duelo. Quem sabe esperar compra melhor. É um caso típico em que o poder mudou de lado.
 
Se você tem o hábito de ser o profeta da catástrofe, tome cuidado! Assim fazendo você entra, de novo, na vala comum. Procure ver e divulgar aspectos, informações positivas. Todos vão de lembrar mais de você. Um comportamento contrário afasta as pessoas de suas relações. Uma postura consultiva, de solucionador de problemas, se torna mais eficaz.
 
Seu tempo está sobrando? Pense em fazer aquilo que deixava de lado quando não tinha tempo. Volte a pensar um pouco em sua família, dedique mais tempo para o benchmarking, aumente seu networking, fique mais “visível” para sua empresa e para o mercado.
 
Para terminar, vamos retomar o que dissemos no início. As crises têm fim, trazem sempre lições que podem nos ajudar a equacionar problemas antes insolúveis, forçam as pessoas a sair de sua zona de conforto e podem servir para mostrar (ou não) que a função treinamento pode ser mais centro de lucros do que de custos.

Parece incrível, mas as cólicas menstruais atrapalham a produtividade de 70% das mulheres no trabalho. Foi esta a conclusão da pesquisa conduzida pela Telefutura-Rio e apresentada por sua Superintendente de RH: Débora Monteiro Fernandes, na edição do Fantástico de 19/10/2008.

A Dismenorréia, nome técnico das cólicas menstruais, é um problema que chega a maioria das mulheres e pode ser amenizado através de antiinflamatórios específicos (não esteróides) receitados por orientação médica. Nos casos menos crônicos é possível reduzir o incômodo com algumas práticas como:

• Evitar situações de estresse.
• Repousar, deitando de costas.
• Tomar banhos mornos.
• Fazer exercícios leves como alongamentos ou caminhadas.
• Tomar bebidas quentes como o Chá de Camomila.
• Massagear delicadamente o abdômen ou utilizar compressas mornas.