Ambição

Quem trabalha com seleção de pessoas percebe a impressionante a mudança de perfil dos candidatos às vagas de emprego. É a conseqüência natural da dinâmica da sociedade contemporânea.

Um candidato altamente desejável para uma vaga administrativa no início da década de 1980 precisava ter curso superior, algum conhecimento de informática, inglês mediano e alguma experiência na área. A expectativa desse profissional era o de se estabelecer na empresa e ficar nela por algumas décadas.

Nos dias atuais curso superior é praticamente uma obrigatoriedade, pós-graduação em muitos casos. O inglês fluente deve somar-se ao espanhol e se considera o mandarim para o futuro. Lidar com tecnologia já é algo praticamente “nativo” das novas gerações, que extrapolam o pacote de aplicativos e alcançam a programação para a Internet, integração em mídias sociais, comunicação digital móvel e todas as novidades relacionadas. A expectativa deste tipo de profissional é fortemente voltada à superação de desafios e sua fidelidade a empresa depende da contrapartida que ela oferece, dois a três anos costuma ser o tempo médio deste profissional na organização.

Assim como o perfil dos profissionais tornou-se mais complexo, a atividade do profissional de seleção também demanda uma ótica de análise mais ampla. Se antes avaliar o histórico profissional praticamente concluía a análise, hoje é apenas uma pequena parte do processo. Para encontrar o candidato certo para uma vaga é necessário considerar não só seu perfil funcional, mas também suas habilidades e valores, que devem se adequar perfeitamente a cultura da organização contratante.

Em um mundo cada vez mais dinâmico e frenético, onde a informação se multiplica exponencialmente e a pressão por resultados torna-se corriqueira, a tendência para o futuro muito próximo é que todos se desenvolvam como profissionais flexíveis, resilientes, que se auto-desenvolvam e sejam líderes situacionais. O desafio dos selecionadores neste contexto será o de conseguir identificar o nível de desenvolvimento dos candidatos nestas e outras competências.

O uso do polêmico “Atestado Médico” se deu por uma lei de 1949 (Lei 605) que foi regulamentada pelo Decreto 27048 do mesmo ano, com alterações pela lei 2761/56. No artigo 12 deste decreto é dito que são justificadas as faltas do empregado por conta de doença (até 15 dias) desde que o empregado comprove devidamente o fato.

O mesmo Decreto regula quem é a “autoridade” para emitir tais atestados:

“A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.”

Desta forma caberia, primordialmente, ao médico do INSS emissão do atestado. Existe o entendimento que a prioridade do médico do INSS estaria tacitamente revogado pelo art. 5º da Lei 3.807/60 (Lei Orgânica da Previdência Social), reproduzido pelo art. 27 da CLPS (Decreto 89.312/84). De qualquer forma, não havendo atestado do INSS ou de médico do Sistema “S” (SESC, SESI, …), cabe sua emissão ao médico indicado pela empresa.

Ao indicar este médico, a empresa não é obrigada a aceitar para abono de faltas, atestados emitidos por outros médicos, mesmos que especialistas (Leia o parecer 01/99 do Conselho Federal de Medicina do Ceará sobre o tema).

Muito bem, a parte “legal” do artigo termina por aqui. Vamos falar agora do que é uma relação saudável entre o RH e os empregados sobre esse tema.

Existe prazo para entregar um atestado na empresa?
A princípio não. Algumas Convenções Coletivas acordadas entre sindicatos regulam o tema em seus setores, o regulamento interno de algumas empresas também prevém este tema. Tenho visto que até 10 dias de sua emissão é um prazo mais do que suficiente. Porém, minha recomendação é que o empregado entregue o documento ao RH tão logo retorne às suas atividades.

Um atestado médico do plano de saúde pago pela empresa não vale?
Aqui cabe o bom senso. Se o convênio médico é pago pela empresa, este convênio é um prestador de serviços da empresa. Seriam portanto delegados tácitos da empresa para a emissão dos atestados. A maioria absoluta das empresas aceitam tais atestados.

O RH da minha empresa é muito rígido sobre este tema.
Algumas empresas são mais rígidas sobre o assunto devido a má utilização desse instrumento por parte de alguns empregados. É um daqueles famosos casos onde os inocentes pagam pelos culpados. Minha recomendação sobre este tema é que o RH sempre busque entender a realidade e as necessidades dos empregados. Recusar um atestado autêntico nada mais é que um incentivo para que o empregado revanchista passe a se valer de vários fakes como “vingança”.

Fui acompanhar meu filho ao médico, posso apresentar atestado para abonar minha falta?
Em geral, não. A declaração de comparecimento não é um atestado. Porém, novamente, cabe a empresa ter o bom senso de avaliar o caso. Assim como cabe ao empregado ser moderado neste quesito. Qual empresa quer um empregado que mais falta do que vem?

Quais informações devem estar contidas no atestado médico?
Segundo a Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.851/2008 as informações que devem constar no atestado, de forma clara e visível, são:

1 – O Tempo de afastamento, necessário para a recuperação do paciente;

2 – Os dados do médico emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Ao contrário do que pode-se pensar, escrever diagnóstico no atestado não é obrigatório (nem mesmo o famoso código internacional de doenças CID-10). Este só é colocado quando expressamente autorizado pelo paciente, neste caso o paciente assina a autorização no próprio atestado.

Porém, é conveniente que o paciente permita o apontamento da CID-10 no atestado para não ser afastado pelo INSS, na eventualidade de se afastar por causas diverentes, por mais de 15 dias dentro de um período de 2 meses.

O médico que consultei não quer me dar atestado, mas não me sinto apto para trabalhar. Que faço?
A medicina não é ciência exata, existindo vários protocolos para uma mesma doença (liberdade do ato médico), procure uma segunda opinião.

Sou profissional de RH. Qual a recomendação geral sobre este tema?
Use o bom senso. Rigidez deve se limitar a prevenção de abusos, que obviamente devem ser coibidos. Porém, na medida do possível, entenda a necessidade do empregado… e normalmente necessidades de saúde são urgentes em nossas vidas.

Quando o empregado nos entrega um atestado com retorno ao serviço no mesmo dia, por acaso ele tem mais duas horas tirando as horas que constam no documento? Obtive uma informação de que acrescenta-se mais duas horas por conta do percurso. Isso procede?
Não há previsão legal sobre este tema. Sobretudo nas grandes cidades, o translado do médico ao trabalho pode ser demorado. Não creio ser conveniente fixar um horário específico, mas entender a necessidade do empregado.

Até quantos atestados posso apresentar por mês na empresa?
Não há limite de atestados.

Fiquei afastado por 15 dias. A empresa disse que se pegar outro atestado nos próximos 2 meses ela vai me afastar pela “caixa”. Está certo isso?
Em parte. O artigo 75 do Decreto 3048/99, que regulamenta a Previdência Social é claro em dizer que o empregado só será afastado pelo INSS se, dentro de um período de 60 dias, ficou ausente por pelo menos 15 dias por conta de uma mesma doença. Se os afastamentos forem por causas diferentes, o pagamento deve ser feito pela empresa.

Fiquei ausente da empresa durante duas semanas (14 dias) por conta de uma sinusite, voltei ao trabalho e não me senti bem. Voltei ao médico e ele me deu outro afastamento de duas semanas por conta de um problema nos rins. Entrei “na caixa”?
O pagamento dos salários pelo INSS através do benefício Auxílio-doença (conhecido como entrar “na caixa”) só acontece quando o empregado se afasta do trabalho por mais de 15 dias contíguos por conta de uma mesma doença. O caso exemplicidado não atende a este requisito, cabendo a empresa o pagamento do tempo afastado. Só caberia pagamento pelo INSS.

Afastamentos dão algum tipo de estabilidade no trabalho?
Se o afastamento foi causado por acidade de trabalho, sim. Nos demais casos não há previsão de estabilidade, exceto se houver alguma cláusula específica em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Estas são algumas das respostas que observei como profissional de Recursos Humanos e as sugestões que faço são sob a mesma ótica. Tenho recebido muitas mensagens com dúvidas e solicitações de conselhores referentes a esta temática, sobretudo de empregados que sentem-se injustiçados quanto a postura das empresas com relação a este assunto. Não tenho competência (nem formação) para auxíliar nestes casos. Minha sugestão permanente em qualquer caso de dúvida é que se procure o poder público (que inclue os órgãos de fiscalização do Ministério do Trabalho), o sindicato da classe profissional ou mesmo um bom escritório de advocacia. Estes sim tem condições de dar respostas mais precisas sobre seu caso. Quaisquer outras opiniões (que incluem as minhas) serão meramente opiniões.

por Prof. Luciano H. Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos

NOTA DO AUTOR: Tenho recebido muitas mensagens com dúvidas e solicitações de conselhores referentes a esta temática, sobretudo de empregados que sentem-se injustiçados quanto a postura das empresas com relação a este assunto. Não tenho competência (nem formação) para auxíliar nestes casos. Minha sugestão permanente em qualquer caso de dúvida é que se procure o poder público (que inclue os órgãos de fiscalização do Ministério do Trabalho), o sindicato da classe profissional ou mesmo um bom escritório de advocacia. Estes sim tem condições de dar respostas mais precisas sobre seu caso. Quaisquer outras opiniões (que incluem as minhas) serão meramente opiniões.

O candidato recebeu o contato do selecionador. Após uma rápida conversa por telefone foi convidando para participar de um processo seletivo em uma multinacional que mantém escritório em São Paulo. A entrevista ficou marcada para o dia seguinte às 10 horas da manhã. Que bom! O candidato não terá que enfrentar a hora do rush. O candidato ainda foi informado que ficaria em torno de 2 horas na empresa, assim ele pode se programar adequadamente.

No dia seguinte, o candidato chega ao local da entrevista com 15 minutos de antecedência. É prontamente recebido e dispensado do chá-de-cadeira usual. Encaminhado para uma sala próxima, lhe é solicitado a fazer uma redação, um teste de personalidade e um teste de conhecimento técnico. Com tempo livre, fica a disposição do candidato o serviço de café e copa da empresa, bem como acesso ao banheiro. O candidato se surpreende positivamente uma vez que na maioria das vezes nem água lhe é oferecido.

Algum tempo depois, informa a recepção que concluiu a tarefa. A recepcionista pede que o candidato aguarde por 15 minutos. Cinco minutos antes do fim do prazo o selecionador se apresenta de forma cortes e interessada, troca algumas idéias para quebrar o gelo e explora algumas características pessoais e profissionais do candidato.

O que o candidato só descobre ao final desta entrevista é que o selecionador já havia tabulado os testes feitos e que havia conduzido o momento de troca de idéias justamente para explorar os aspectos que o teste apontara. Atitude muito inteligente e efetiva!

O selecionador já dá feed back ao candidato. Sim! Na hora! Ele explica ao candidato que costuma fazer isso para evitar que os candidatos fiquem naquela ansiedade de saber sobre o processo.

Felizmente o candidato parece atender os requisitos comportamentais e técnicos requeridos pela empresa. Aqui cabe um parêntesis para chamar a atenção do estimado leitor que o selecionador, já no primeiro momento, fez uma avaliação técnica do candidato. Hoje em dia existe um tamanho frenesi comportamental que muitos se esquecem de avaliar se o candidato está tecnicamente apto para fazer o serviço.

Pasmado com a forma com que o processo vem sendo conduzido o candidato sente tamanha simpatia com o selecionador que questiona: “Mas eu não tenho inglês fluente!” Quase cai da cadeira com a resposta do selecionador: “Aqui na empresa estamos preocupados em colocar a pessoa certa no lugar certo. O inglês é uma característica técnica que alguém com o seu potencial poderá superar rapidamente através do programa de desenvolvimento em línguas que oferecemos.”

Feliz e pronto para ir embora, o candidato se surpreende mais uma vez. O selecionador pede para que ele aguarde um momento enquanto verifica a possibilidade de entrevista com o requisitante da vaga ao qual o candidato se subordinará caso seja contratado. O selecionador explica: “Você atende aos requisitos da vaga, mas acreditamos que é necessário haver empatia entre lideres e seus subordinados. Nesse momento você terá a oportunidade de ver se o emprego é para você, se gostaria de trabalhar com Fulano. Assim como ele verificará o mesmo.”

A conversa foi muito agradável com Fulano, que além de explorar mais profundamente qual era a experiência profissional e conhecimentos do candidato, também quis saber bastante a respeito do que o candidato fazia em sua vida pessoal.

Menos de duas horas depois o candidato partia para sua casa. Ainda não sabia se seria o escolhido para aquela vaga, mas tinha uma certeza: Pela qualidade do processo de seleção, queria estar naquela empresa mais do que em qualquer outra.

Por: Prof. Luciano Henrique Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos

A Right Management, consultoria organizacional líder em transição de carreira (outplacement), divulgou um estudo recente que detectou cinco habilidades comunicativas cruciais determinantes para o sucesso de um candidato numa entrevista de emprego.

O estudo revelou que candidatos precisam ser mais concisos, diretos e claros nas respostas dadas numa entrevista. Os resultados permitem desenvolver métodos para melhorar a habilidade de comunicação eficiente e segura.

Conteúdo das respostas

Nada é pior para um entrevistador que uma resposta vaga e lacônica. Por outro lado, respostas longas demais demonstram que o candidato está nervoso e pode ter esquecido o cerne da questão, tentando substituir o conteúdo por quantidade. Esse tipo de resposta é indelicada e desperdiça o tempo precioso do entrevistador com histórias que não têm ligação com a questão que está sendo discutida.

Um bom ensaio, incluindo o feedback de alguém cuja opinião lhe seja relevante, ajudará a formular as respostas, que devem ser equilibradas entre responder adequadamente às perguntas do entrevistador e manter seus comentários com duração apropriada.

Estrutura das respostas

Uma resposta estruturada e concisa indica pensamento organizado e demonstra que o candidato não só tem o domínio do assunto, como também sabe como comunicá-lo. Antecipar perguntas permite preparar e praticar respostas – o segredo para assegurar que o entrevistado está comunicando algo importante e convincente. Ser eficiente em uma entrevista é semelhante a ser um bom orador. Cada resposta é resumida e pode conter alguns dos mesmos elementos de um discurso feito a um público maior, mas mais sutilmente.

Especialmente ao responder a perguntas cruciais e complexas ou a perguntas que requeiram respostas em partes, é preciso estruturar a explicação, de modo que o ouvinte possa acompanhar facilmente o está sendo dito. Por exemplo, é possível delinear as repostas no discurso de abertura que indica o escopo do que seguirá. Cada parte da resposta, então, pode ser destacada ou sinalizada de algum modo, para mostrar de qual subtópico está se falando – do mesmo modo que os títulos em negrito de um artigo. Por último, pode-se encerrar as considerações com algo que junte as idéias e convide o entrevistador a intervir.

Fluxo lógico das informações

A lógica é o meio pelo qual se faz os argumentos racionais que dão sustentação às opiniões – conectando idéias, fornecendo evidência e chegando a conclusões para uma mensagem persuasiva. Quando se fala de forma lógica, as pessoas conseguem seguir o raciocínio de quem fala e ver como e por que esta pessoa chegou a ele. A lógica existe sob diversas formas, incluindo: uma seqüência natural ou série de pensamentos, como os passos de um processo; raciocínio partindo de uma causa a um efeito; dando apoio a uma afirmação geral, com um exemplo específico ou ilustração, ou indo de exemplos a uma generalização.

Em uma situação de entrevista, a lógica relaciona-se à idéia de estrutura porque demonstra ordem, por meio do pensamento – essas são qualidades-chave para qualquer emprego. Do contrário, se um candidato faz afirmações gerais sem um raciocínio adequado ou sem exemplos que lhes dêem suporte, ou apresenta idéias de modo desconexo, o entrevistador terá pouca base para concluir que ele realmente tem conhecimentos e que é capaz de liderar outros de modo persuasivo ou, ainda, de se comunicar efetivamente com a gerência.

Contato visual

Um fato fundamental na comunicação interpessoal é manter contato visual, aumentando a sensação de afinidade, comprometimento e confiança mútua. Olhar a pessoa com a qual se fala é um sinal de respeito e atenção. Isso é especialmente importante quando se está escutando. Se os olhos do candidato vagueiam pela parede da sala enquanto o entrevistador está falando, inconscientemente ele está passando a mensagem de que não tem interesse naquilo que é dito, distrai-se facilmente ou tem outras coisas em mente. Um bom contato visual não precisa ser ininterrupto, pois ninguém gosta de ser encarado, mas deve ser interrompido apenas ocasional e momentaneamente.

Caso seja difícil manter contato visual, é bom que este seja praticado durante a preparação para uma entrevista. O candidato pode pedir a ajuda de um colega ou de um tutor para avaliar quão bem ele se sai e o que deve ser melhorado.

Fala clara

O entrevistado não tem de ser um ator ou locutor para falar de modo claro, mas é preciso estar consciente disso e se esforçar. Poucas coisas podem arruinar uma primeira impressão boa como uma fala descuidada, enrolada ou ininteligível. Isso faz as pessoas pensarem que o candidato não se importa se o que diz é ouvido ou compreendido, e o ouvinte pode se cansar em breve. Às vezes, a fala confusa indica timidez ou falta de autoconfiança.

Praticar, inclusive gravando e revendo seus hábitos de fala, em conjunto com uma boa orientação e um bom feedback, pode ajudar bastante a tornar sua fala audível, clara, confiante e natural.

Por Pollyanna Melo – www.administradores.com.br

A onda do momento em Recursos Humanos é a seleção por Competências. Segundo esta técnica, mais do que a experiência e formação do profissional, as competências comportamentais são um componente crucial na seleção do profissional adequado para cada vaga.

A metodologia da seleção por Competência tem como objetivo estabelecer uma relação de parceria entre selecionador e requisitante desde o primeiro passo do processo seletivo, vamos ver como:

1º passo

Construir um Perfil de Competências (PC)

Para construir o perfil de Competências (PC) é preciso identificar os indicadores de Competências imprescindíveis para o cargo. Isso só é possível com a participação da área requisitante, fornecendo informações sobre:

• Atualização da descrição do cargo
• Missão da área
• Principais desafios do cargo
• Principais erros cometidos no cargo
• Expectativas da área em relação ao cargo
• Dificuldades e pontos críticos do cargo
• Principais projetos a serem desenvolvidos

Todas essas respostas são indicadores de competências que dará origem ao Perfil de Competências e com base neste perfil o profissional de seleção vai preparar as ferramentas que usará no processo seletivo, que serão, a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências, isto é, vai fazer o planejamento completo do processo.

2º Passo

Entrevista Comportamental: Com base no Perfil de Competências (PC), o selecionador vai construir uma entrevista personalizada, com foco nas competências imprescindíveis para o cargo. Isso mesmo, cada PC, dará origem a uma entrevista personalizada.

Características da Entrevista Comportamental:

• Perguntas abertas específicas com verbos de ação no passado
• Investigação da experiência passada do candidato
• Tem objetivo de conhecer o comportamento do candidato em situações específicas do cargo
• Todas as perguntas são planejadas para identificar a presença ou ausência de competências do PC no comportamento passado do candidato nas suas rotinas e atribuições
• Dispensam todas as perguntas hipotéticas, terapêuticas, e outros tipos de perguntas que os candidatos muitas vezes já trazem repostas ensaiadas

3º Passo

Jogos com foco em competências. Também com base no Perfil de Competências (PC), o selecionador vai criar ou escolher uma bateria de jogos, de aproximadamente 4 horas. Estes jogos têm o objetivo de observar a presença ou ausência de competências do PC no comportamento dos candidatos. Características dos Jogos:

• O profissional de seleção faz o planejamento de jogos e orienta o requisitante para atuar como observador
• O profissional de seleção atua como facilitador ou condutor dos jogos, fornecendo todas as instruções e tirando todas as dúvidas
• Cada jogo tem como objetivo a observação de competências específicas presentes no comportamento
• O jogo tem por objetivo observar como está o comportamento do candidato no momento presente, sempre com foco no PC
• A comparação entre o comportamento dos candidatos vai identificar entre todos, qual tem o perfil mais compatível com perfil da vaga

Esses são em linhas gerais, os principais passos para trabalhar em seleção com foco em Competências.