Ambição

Quem trabalha com seleção de pessoas percebe a impressionante a mudança de perfil dos candidatos às vagas de emprego. É a conseqüência natural da dinâmica da sociedade contemporânea.

Um candidato altamente desejável para uma vaga administrativa no início da década de 1980 precisava ter curso superior, algum conhecimento de informática, inglês mediano e alguma experiência na área. A expectativa desse profissional era o de se estabelecer na empresa e ficar nela por algumas décadas.

Nos dias atuais curso superior é praticamente uma obrigatoriedade, pós-graduação em muitos casos. O inglês fluente deve somar-se ao espanhol e se considera o mandarim para o futuro. Lidar com tecnologia já é algo praticamente “nativo” das novas gerações, que extrapolam o pacote de aplicativos e alcançam a programação para a Internet, integração em mídias sociais, comunicação digital móvel e todas as novidades relacionadas. A expectativa deste tipo de profissional é fortemente voltada à superação de desafios e sua fidelidade a empresa depende da contrapartida que ela oferece, dois a três anos costuma ser o tempo médio deste profissional na organização.

Assim como o perfil dos profissionais tornou-se mais complexo, a atividade do profissional de seleção também demanda uma ótica de análise mais ampla. Se antes avaliar o histórico profissional praticamente concluía a análise, hoje é apenas uma pequena parte do processo. Para encontrar o candidato certo para uma vaga é necessário considerar não só seu perfil funcional, mas também suas habilidades e valores, que devem se adequar perfeitamente a cultura da organização contratante.

Em um mundo cada vez mais dinâmico e frenético, onde a informação se multiplica exponencialmente e a pressão por resultados torna-se corriqueira, a tendência para o futuro muito próximo é que todos se desenvolvam como profissionais flexíveis, resilientes, que se auto-desenvolvam e sejam líderes situacionais. O desafio dos selecionadores neste contexto será o de conseguir identificar o nível de desenvolvimento dos candidatos nestas e outras competências.

Existem algumas peculiaridades para o trabalho da empregada gestante. Por, exemplo:

1. A empregada tem estabilidade (não pode ser demitida) desde o início da gravidez, até 5 meses após o parto.

2. Deve ser garantida a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

3. Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de consultas médicas (mínimo de 6) e demais exames complementares.

4. Tem direito a receber seu salário integral durante o período em que ficar afastada da empresa por conta do parto, recebendo o benefício conhecido como licença maternidade.

Nos moldes atuais a licença maternidade tem uma duração de 4 meses (120 dias), com início que pode ser de vinte e oito dias antes até o dia do parto. Cabe a empregada, através de apresentação de atestado médico, informar a empresa quanto ao início deste afastamento ou através da própria certidão de nascimento da criança se o afastamento se dá a partir desta data.

Durante o afastamento caberá à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários, através da retenção do valor devido ao INSS.

A licença maternidade com 6 meses, ou seja, prorrogando por mais 60 dias a licença atual foi criada pela Lei nº 11.770 de 2008. Esta extensão não é obrigatória, mas faculdata as empresas que integrarem o Programa Empresa Cidadã. A idéia é que o valor pago por este período-extra, feito pela empresa, possa ser abatido do imposto de renda que a empresa paga.

A adesão a este programa é voluntária, ou seja, a empresa não é obrigada a aderir.

Como a lei ainda não foi regulamentada, ainda há incerteza quanto a quais empresas podem participar ou mesmo como aderir ao programa.

*por Luciano Trindade

O Vale-transporte é um benefício legal instituído pela lei 7418/85 com alterações pela lei 7619/87 e regulamentado pelo Decreto 95247/87.

Segundo a lei “o vale-transporte, que o empregador [...] antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público”.

Resumidamente, o empregador adianta o montante que o empregado utilizará para ir de casa ao trabalho e retornar.

A adesão do empregado ao Vale-transporte é opcional. Normalmente as empresas fornecem um formulário ao empregado onde se declara optante ou não pelo benefício. À partir daí a empresa pode descontar do salário do empregado o valor adiantado até o limite de 6% de seu salário bruto. O valor restante é subsidiado (pago) por conta da empresa.

Perguntas frequentes sobre Vale-transporte (VT):

A empresa é obrigada a oferecer VT?
Sim, segundo a legislação o VT é um benefício compulsório.

A empresa pode pagar o VT em dinheiro?
Não, é vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. O pagamento deve ser feito através de passes, cartões, tiquetes ou bilhetes utilizáveis exclusivamente no sistema de transporte ou diretamente ao prestador deste serviço.

Porque seria ruim para a empresa pagar VT em dinheiro?
Se ocorrer o pagamento do vale em dinheiro, o valor agrega-se ao salário e as empresas devem fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias do seu valor total. É, portanto, mais oneroso para a empresa do ponto de vista tributário. Além disso, o VT foi criado para garantir que este montante seja utilizado para o efetivo transporte dos empregados.

Minha empresa oferece fretado. Ela precisa pagar-me mais alguma coisa?
Se a empresa oferece transporte da residência até a empresa e vice-versa já está cumprindo sua obrigação. Porém, se o fretado vai até a um determinado ponto e você tem que complementar o trajeto se utilizando de transporte público, a empresa deve fornecer o VT para o restante do trajeto.

Posso pedir VT para ir do emprego para a faculdade?
Não, ao optar pelo benefício o empregado se compromete a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

O que acontece se o empregado não utilizar o VT que solicitou, por exemplo, vendendo os bilhetes ou “emprestando” para outra pessoa?
Tais procedimentos são considerados uso indevido, o que constituem falta grave e são passíveis das sansões previstas na CLT, que pode culminar com dispensa por justa causa.

Solicitantes de VT podem ir de carro ao emprego?
Não, pois declarou que utilizaria transporte público para este trajeto. Se utilizar transporte próprio, o empregado deve declarar-se não optante do benefício.

Quem define o trajeto entre a residencia e o trabalho?
É o empregado que informa quais são os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

O empregado faltou durante um determinado período, este período pode ser descontado do VT do mês posterior?
Sim, os dias não utilizados podem ser descontados do período seguinte.

A empresa é obrigada a descontar os 6% do empregado?
Não, ela pode descontar até 6% do salário bruto do empregado (se este utilizar valor igual ou superior ao desconto). Porém, há empresas que subsidiam um valor maior, até mesmo simbólico. Caso a empresa opte por não descontar o valor ela não poderá mudar de idéia no futuro.

A empresa é obrigada a fornecer o VT para todo o trajeto, inclusive a parte rodoviária?
A empresa é obrigada a fornecer o VT para todo o trajeto, quantos transportes o trabalhador necessitar. Inclusive a parte rodoviária. Ela não pode, em nenhuma hipótese, descontar valaro superior ao definido em lei.

Vale transporte pode ser pago em combustível ou para uso de ônibus fretado?
O pagamento de VT é apenas para uso de transpote público, não pode ser convertido em combustível. Ela pode oferecer auxílio-combustível, mas este não se enquadra na categoria de VT. O uso de veículos fretados não constitui transporte público regular, mas de um serviço particular de uso coletivo. A princípio a empresa não pode vincular seu uso a Vale Transporte.

A empregado não cobrava VT, é meu direito adquirido?
Se a empresa não descontava e passa a descontar ela não fere a lei, porém pode caracterizar que está retirando um benefício que oferecia tácitamente ao empregado. Se o empregado era cobrado em valor menor ao especificado em lei a empresa pode aumentar o valor e não constitui “direito adiquirido”.

A partir de qual distância a empresa deve pagar VT?
Ao colega que mora a 200m do emprego, seria meio incoerente receber VT. Não concorda? Embora não exista previsão legal de metragem, entendo que VT deve ser oferecido para percursos superiores a 1 Km.

Estou de licença, recebo VT?
Se o empregado está de licença não recebe VT referente ao período do afastamento, nem deve ter valor descontado.

A empresa pode definir meu trajeto para reduzir custos?
A escolha do trajeto é do empregado. A empresa não pode reduzir custos de VT definindo trajetos menos favoráveis ao trabalhador.

A empresa me pagou VT a mais, pode descontar no mês seguinte?
Sim, a empresa pode descontar valores pagos a maior em folha posterior ao do pagamento. Se o empregado falta a empresa pode descontar o VT dos dias em que o empregado faltou.

A empresa não pode pagar VT para eu ir para a escola?
A empresa deve pagar o percurso de ida e volta do trabalho para sua casa.

Vou trabalhar de carona com um amigo. Posso pedir VT para pagá-lo?
Para quem vai ao emprego de “carona” não cabe VT.

A empresa me obrigou a assinar um documento abrindo mão do VT, me sinto prejudicado.
A empresa não pode obrigado o trabalhador a assinar qualquer declaração, cuja a assinatura pode ser contestada e o prejuízo pode ser contestado desde o momento de rescisão do contrato de trabalho e nas esferas judiciais.

A empresa não pagou meu VT, posso faltar ao serviço?
É temerário justificar a ausência do trabalho por falta de VT, recomendo quando possível continuar trabalhando e pedir auxílio ao sindicato dos trabalhadores ou ao órgão de fiscalização do trabalho.

A empresa me disse que só vai pagar meu VT no mês que vem. Ela está certa?
A empresa deve pagar o VT desde o momento que o trabalhador opta pelo benefício e antecipadamente, ou seja, deve pagar imediatamente após a solicitação (não retroativamente no mês seguinte).

Quem fica com o saldo do Bilhete Único quando o empregado é demitido?
O saldo de Cartões e Bilhetes no caso de demissão do empregado normalmente fica com o trabalhador, mas o valor deste saldo pode ser descontado no pagamento das verbas rescisórias.

Militar pode usar Bilhete Único?
O pagamento do transporte para militares segue regime diferenciado, porém é possível efetuar tal pagamento em Cartão / Bilhete Único através de convênio.

Sinto-me injustiçado com relação ao meu Vale Transporte, o que faço?
Para todos os casos, o trabalhador civil que se sente lesado pode procurar o sindicato que assite sua categoria, o órgão público de fiscalização do Trabalho ou um escritório de advocacia.

* Sobre o autor: Luciano Henrique Trindade é Administrador, Especialista de Administração de Recursos Humanos, Professor do Ensino Superior e pesquisador em Administração.

NOTA DO AUTOR: Tenho recebido muitas mensagens com dúvidas e solicitações de conselhores referentes a esta temática, sobretudo de empregados que sentem-se injustiçados quanto a postura das empresas com relação a este assunto. Não tenho competência (nem formação) para auxíliar nestes casos. Minha sugestão permanente em qualquer caso de dúvida é que se procure o poder público (que inclue os órgãos de fiscalização do Ministério do Trabalho), o sindicato da classe profissional ou mesmo um bom escritório de advocacia. Estes sim tem condições de dar respostas mais precisas sobre seu caso. Quaisquer outras opiniões (que incluem as minhas) serão meramente opiniões.

O uso do polêmico “Atestado Médico” se deu por uma lei de 1949 (Lei 605) que foi regulamentada pelo Decreto 27048 do mesmo ano, com alterações pela lei 2761/56. No artigo 12 deste decreto é dito que são justificadas as faltas do empregado por conta de doença (até 15 dias) desde que o empregado comprove devidamente o fato.

O mesmo Decreto regula quem é a “autoridade” para emitir tais atestados:

“A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.”

Desta forma caberia, primordialmente, ao médico do INSS emissão do atestado. Existe o entendimento que a prioridade do médico do INSS estaria tacitamente revogado pelo art. 5º da Lei 3.807/60 (Lei Orgânica da Previdência Social), reproduzido pelo art. 27 da CLPS (Decreto 89.312/84). De qualquer forma, não havendo atestado do INSS ou de médico do Sistema “S” (SESC, SESI, …), cabe sua emissão ao médico indicado pela empresa.

Ao indicar este médico, a empresa não é obrigada a aceitar para abono de faltas, atestados emitidos por outros médicos, mesmos que especialistas (Leia o parecer 01/99 do Conselho Federal de Medicina do Ceará sobre o tema).

Muito bem, a parte “legal” do artigo termina por aqui. Vamos falar agora do que é uma relação saudável entre o RH e os empregados sobre esse tema.

Existe prazo para entregar um atestado na empresa?
A princípio não. Algumas Convenções Coletivas acordadas entre sindicatos regulam o tema em seus setores, o regulamento interno de algumas empresas também prevém este tema. Tenho visto que até 10 dias de sua emissão é um prazo mais do que suficiente. Porém, minha recomendação é que o empregado entregue o documento ao RH tão logo retorne às suas atividades.

Um atestado médico do plano de saúde pago pela empresa não vale?
Aqui cabe o bom senso. Se o convênio médico é pago pela empresa, este convênio é um prestador de serviços da empresa. Seriam portanto delegados tácitos da empresa para a emissão dos atestados. A maioria absoluta das empresas aceitam tais atestados.

O RH da minha empresa é muito rígido sobre este tema.
Algumas empresas são mais rígidas sobre o assunto devido a má utilização desse instrumento por parte de alguns empregados. É um daqueles famosos casos onde os inocentes pagam pelos culpados. Minha recomendação sobre este tema é que o RH sempre busque entender a realidade e as necessidades dos empregados. Recusar um atestado autêntico nada mais é que um incentivo para que o empregado revanchista passe a se valer de vários fakes como “vingança”.

Fui acompanhar meu filho ao médico, posso apresentar atestado para abonar minha falta?
Em geral, não. A declaração de comparecimento não é um atestado. Porém, novamente, cabe a empresa ter o bom senso de avaliar o caso. Assim como cabe ao empregado ser moderado neste quesito. Qual empresa quer um empregado que mais falta do que vem?

Quais informações devem estar contidas no atestado médico?
Segundo a Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.851/2008 as informações que devem constar no atestado, de forma clara e visível, são:

1 – O Tempo de afastamento, necessário para a recuperação do paciente;

2 – Os dados do médico emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Ao contrário do que pode-se pensar, escrever diagnóstico no atestado não é obrigatório (nem mesmo o famoso código internacional de doenças CID-10). Este só é colocado quando expressamente autorizado pelo paciente, neste caso o paciente assina a autorização no próprio atestado.

Porém, é conveniente que o paciente permita o apontamento da CID-10 no atestado para não ser afastado pelo INSS, na eventualidade de se afastar por causas diverentes, por mais de 15 dias dentro de um período de 2 meses.

O médico que consultei não quer me dar atestado, mas não me sinto apto para trabalhar. Que faço?
A medicina não é ciência exata, existindo vários protocolos para uma mesma doença (liberdade do ato médico), procure uma segunda opinião.

Sou profissional de RH. Qual a recomendação geral sobre este tema?
Use o bom senso. Rigidez deve se limitar a prevenção de abusos, que obviamente devem ser coibidos. Porém, na medida do possível, entenda a necessidade do empregado… e normalmente necessidades de saúde são urgentes em nossas vidas.

Quando o empregado nos entrega um atestado com retorno ao serviço no mesmo dia, por acaso ele tem mais duas horas tirando as horas que constam no documento? Obtive uma informação de que acrescenta-se mais duas horas por conta do percurso. Isso procede?
Não há previsão legal sobre este tema. Sobretudo nas grandes cidades, o translado do médico ao trabalho pode ser demorado. Não creio ser conveniente fixar um horário específico, mas entender a necessidade do empregado.

Até quantos atestados posso apresentar por mês na empresa?
Não há limite de atestados.

Fiquei afastado por 15 dias. A empresa disse que se pegar outro atestado nos próximos 2 meses ela vai me afastar pela “caixa”. Está certo isso?
Em parte. O artigo 75 do Decreto 3048/99, que regulamenta a Previdência Social é claro em dizer que o empregado só será afastado pelo INSS se, dentro de um período de 60 dias, ficou ausente por pelo menos 15 dias por conta de uma mesma doença. Se os afastamentos forem por causas diferentes, o pagamento deve ser feito pela empresa.

Fiquei ausente da empresa durante duas semanas (14 dias) por conta de uma sinusite, voltei ao trabalho e não me senti bem. Voltei ao médico e ele me deu outro afastamento de duas semanas por conta de um problema nos rins. Entrei “na caixa”?
O pagamento dos salários pelo INSS através do benefício Auxílio-doença (conhecido como entrar “na caixa”) só acontece quando o empregado se afasta do trabalho por mais de 15 dias contíguos por conta de uma mesma doença. O caso exemplicidado não atende a este requisito, cabendo a empresa o pagamento do tempo afastado. Só caberia pagamento pelo INSS.

Afastamentos dão algum tipo de estabilidade no trabalho?
Se o afastamento foi causado por acidade de trabalho, sim. Nos demais casos não há previsão de estabilidade, exceto se houver alguma cláusula específica em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Estas são algumas das respostas que observei como profissional de Recursos Humanos e as sugestões que faço são sob a mesma ótica. Tenho recebido muitas mensagens com dúvidas e solicitações de conselhores referentes a esta temática, sobretudo de empregados que sentem-se injustiçados quanto a postura das empresas com relação a este assunto. Não tenho competência (nem formação) para auxíliar nestes casos. Minha sugestão permanente em qualquer caso de dúvida é que se procure o poder público (que inclue os órgãos de fiscalização do Ministério do Trabalho), o sindicato da classe profissional ou mesmo um bom escritório de advocacia. Estes sim tem condições de dar respostas mais precisas sobre seu caso. Quaisquer outras opiniões (que incluem as minhas) serão meramente opiniões.

por Prof. Luciano H. Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos

NOTA DO AUTOR: Tenho recebido muitas mensagens com dúvidas e solicitações de conselhores referentes a esta temática, sobretudo de empregados que sentem-se injustiçados quanto a postura das empresas com relação a este assunto. Não tenho competência (nem formação) para auxíliar nestes casos. Minha sugestão permanente em qualquer caso de dúvida é que se procure o poder público (que inclue os órgãos de fiscalização do Ministério do Trabalho), o sindicato da classe profissional ou mesmo um bom escritório de advocacia. Estes sim tem condições de dar respostas mais precisas sobre seu caso. Quaisquer outras opiniões (que incluem as minhas) serão meramente opiniões.

Toda vez que tocamos no assunto motivação, algumas perguntas insistem em aparecer. Tais como:
Minha equipe está motivada?
É possível motivar uma equipe?
O que fazer para motivar uma equipe?

Somos sabedores que motivação combina com empresas de sucesso. Porém, como fazer com que isso aconteça?

O que estudamos a respeito de motivação nos faz chegar a seguinte definição:

Motivação é o impulso proporcionado por um conjunto de motivos internos que nos leva a agir. Eles estão relacionados ao futuro, ou seja, o que visualizo para mim, o que quero, onde pretendo chegar. É a possibilidade de realização de meus sonhos.

O ser humano motiva-se buscando suprir as seguintes necessidades:

1. Possibilidade de crescimento, desenvolvimento e realizações;
2. Reconhecimento na família, na empresa e na comunidade;
3. Poder e sucesso.

Segundo pesquisas na área, essas características poderão ser preenchidas de uma só vez ou, individualmente.
Necessitamos entender que a motivação é individual, ou seja, cada um tem seus motivos para tal, cada um tem seus desejos e necessidades, que irão se diferenciar de acordo com o momento que está passando, tais como, a cultura, ambição e ambiente. O que motiva são os aspectos internos.

De posse de todas estas definições e conceitos é que podemos começar a entender melhor e, perceber quais estratégias podemos adotar para conseguirmos motivar nossas equipes.

As organizações necessitam compreender que elas devem ser o meio para que as pessoas atinjam os seus sonhos. Necessitam preparar-se, criar ferramentas para que isso aconteça, além de buscar pessoas no mercado de trabalho que tenham sonhos, sejam ambiciosas, queiram crescer, tenham desejos, almejam o sucesso, e que esse sucesso não seja somente o profissional, mas também, de forma muito forte, o sucesso pessoal. De posse desses recursos humanos, à empresa, deverá demonstrar que ela está comprometida para oferecer as condições e oportunizar essas realizações.

As organizações devem estar atentas para verificar se estão proporcionando a equipe as seguintes possibilidades:

- Realização;
- Reconhecimento;
- Progresso;
- Prazer pelo que estão fazendo;
- Desenvolvimento pessoal;
- Responsabilidade.

Devemos entender que nossa equipe se sentirá mais motivada, se receber algo além de salários e premiações.
Já que passamos o maior tempo de nossa vida no trabalho, vamos fazer com que ele seja uma grande fonte de prazer. Fazer das atividades diárias, grandes momentos de energia e realização. Só assim, estaremos aptos a reter os nossos melhores talentos.

Portanto, mãos a obra!

Por: Gilberto Wiesel

O candidato recebeu o contato do selecionador. Após uma rápida conversa por telefone foi convidando para participar de um processo seletivo em uma multinacional que mantém escritório em São Paulo. A entrevista ficou marcada para o dia seguinte às 10 horas da manhã. Que bom! O candidato não terá que enfrentar a hora do rush. O candidato ainda foi informado que ficaria em torno de 2 horas na empresa, assim ele pode se programar adequadamente.

No dia seguinte, o candidato chega ao local da entrevista com 15 minutos de antecedência. É prontamente recebido e dispensado do chá-de-cadeira usual. Encaminhado para uma sala próxima, lhe é solicitado a fazer uma redação, um teste de personalidade e um teste de conhecimento técnico. Com tempo livre, fica a disposição do candidato o serviço de café e copa da empresa, bem como acesso ao banheiro. O candidato se surpreende positivamente uma vez que na maioria das vezes nem água lhe é oferecido.

Algum tempo depois, informa a recepção que concluiu a tarefa. A recepcionista pede que o candidato aguarde por 15 minutos. Cinco minutos antes do fim do prazo o selecionador se apresenta de forma cortes e interessada, troca algumas idéias para quebrar o gelo e explora algumas características pessoais e profissionais do candidato.

O que o candidato só descobre ao final desta entrevista é que o selecionador já havia tabulado os testes feitos e que havia conduzido o momento de troca de idéias justamente para explorar os aspectos que o teste apontara. Atitude muito inteligente e efetiva!

O selecionador já dá feed back ao candidato. Sim! Na hora! Ele explica ao candidato que costuma fazer isso para evitar que os candidatos fiquem naquela ansiedade de saber sobre o processo.

Felizmente o candidato parece atender os requisitos comportamentais e técnicos requeridos pela empresa. Aqui cabe um parêntesis para chamar a atenção do estimado leitor que o selecionador, já no primeiro momento, fez uma avaliação técnica do candidato. Hoje em dia existe um tamanho frenesi comportamental que muitos se esquecem de avaliar se o candidato está tecnicamente apto para fazer o serviço.

Pasmado com a forma com que o processo vem sendo conduzido o candidato sente tamanha simpatia com o selecionador que questiona: “Mas eu não tenho inglês fluente!” Quase cai da cadeira com a resposta do selecionador: “Aqui na empresa estamos preocupados em colocar a pessoa certa no lugar certo. O inglês é uma característica técnica que alguém com o seu potencial poderá superar rapidamente através do programa de desenvolvimento em línguas que oferecemos.”

Feliz e pronto para ir embora, o candidato se surpreende mais uma vez. O selecionador pede para que ele aguarde um momento enquanto verifica a possibilidade de entrevista com o requisitante da vaga ao qual o candidato se subordinará caso seja contratado. O selecionador explica: “Você atende aos requisitos da vaga, mas acreditamos que é necessário haver empatia entre lideres e seus subordinados. Nesse momento você terá a oportunidade de ver se o emprego é para você, se gostaria de trabalhar com Fulano. Assim como ele verificará o mesmo.”

A conversa foi muito agradável com Fulano, que além de explorar mais profundamente qual era a experiência profissional e conhecimentos do candidato, também quis saber bastante a respeito do que o candidato fazia em sua vida pessoal.

Menos de duas horas depois o candidato partia para sua casa. Ainda não sabia se seria o escolhido para aquela vaga, mas tinha uma certeza: Pela qualidade do processo de seleção, queria estar naquela empresa mais do que em qualquer outra.

Por: Prof. Luciano Henrique Trindade
Especialista em Administração Estratégica de Recursos Humanos