Ambição

A ascensão dos jovens no mundo corporativo nunca foi tão rápida. Como revelam algumas das principais empresas brasileiras, profissionais nascidos a partir de 1978 (batizados como “geração Y”, mas também conhecidos como “Millenium” ou “Net”) já ocupam de 15% a 25% dos cargos de liderança, e essa proporção só tende a aumentar.

Os “Y” possuem características peculiares: encaram o trabalho como desafio e diversão, prezam um ambiente informal com transparência e liberdade para troca de idéias, valorizam o trabalho em equipe e querem promoções rápidas. A maioria dos gestores da “geração X” (nascidos entre 1965 e 1977) e “Baby Boomers” (1946/1964) encontra dificuldades em assimilar, e até mesmo aceitar, o comportamento dos mais jovens por entrar em conflito com seus próprios valores. Principalmente no que se refere às relações formais e de hierarquia. Um dos novos desafios do RH, portanto, é incorporar os valores dos “Y” de modo a integrar, e não se chocar, com a cultura organizacional.

Nesse aspecto, a comunicação exerce papel fundamental sob dois aspectos. Em primeiro lugar, informando e conscientizando os gestores seniores sobre a importância de compreender e se adaptar aos valores e interesses da nova geração. Em segundo lugar, abrindo novos canais de diálogo entre os colaboradores e entre estes e a organização, fator essencial para o estabelecimento de políticas e ações alinhadas com os interesses da empresa.

Para a comunicação ser efetiva, precisa se adaptar ao perfil dos “Y”. Acostumados à velocidade e interatividade, eles se entediam facilmente com boletins impressos e murais, lentos e tecnologicamente pobres. Só é possível conquistá-los incorporando os recursos que estão acostumados a usar no dia-a-dia: blogs, podcasts, mensagens instantâneas, wikis, redes sociais e demais meios da chamada Web 2.0.

Além de proporcionar informação atualizada constantemente, estes recursos também possuem outra característica importante para o mundo corporativo: a reação imediata.

Ao contrário das antigas ferramentas do passado, os novos meios de comunicação são vias de mão dupla em que o receptor é capaz de responder até instantaneamente às mensagens por meio de comentários, posts e até “torpedos” de celular.

Monitorando essa comunicação, a área de RH ganha um valioso feedback sobre vários aspectos, desde o clima organizacional e receptividade em relação às campanhas internas até os diferentes interesses e motivações que movem os “Y”, os “X” e os “BB”.

Não há fórmulas prontas ou receitas de sucesso, pois um novo modelo de comunicação está diretamente relacionado aos valores e à cultura de cada organização. O maior desafio é estabelecer regras para a participação de blogs e redes sociais, que mantenham a espontaneidade das colaborações. Ao mesmo tempo, evitar a dispersão e o seu uso indevido. Cabe ao RH e à comunicação liderar todo esse processo, conscientizando, informando, recebendo e fornecendo feedback e, sobretudo, aprendendo.

Fonte: HSM Online. Silvio Tanabe.

Crise é igual à oportunidade!
 
É na crise que se conhece um executivo!
 
Importante é identificar e punir os culpados!
 
Não se assuste caro leitor. Não vamos voltar ao lugar comum.
 
Nossa idéia aqui é a de apresentar um pouco do que aprendemos com as crises que já aconteceram no passado e suas implicações para a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Crises têm uma dimensão irracional que provoca a “saída dos eixos” nas pessoas ansiosas, pessimistas, avessas ao risco etc.. Por outro lado, a reatividade costuma ser o lugar comum de nosso comportamento diante dessas crises. Quem se antecipa a um problema certamente possui mais munição para resolver o que vier daí para frente. Não esquecer de que não existem crises sem fim; chega um momento em que tudo volta ao azul.
 
Em primeiro lugar, vamos pensar nas causas da crise, depois em suas conseqüências. Identificando essas causas, as soluções ficam mais claras, rápidas e duradouras. Alternativas de solução aplicadas sobre os efeitos da crise podem mascarar o problema, tal como tomar comprimidos para curar um câncer. Vale mencionar que aceitar que temos algo errado já é o primeiro passo para uma solução.
 
Crises são momentos em que a confiança é algo fundamental para não contaminar as relações. Cumprir prazos, dizer o que pensa, aceitar as diferenças individuais e compartilhar as informações torna-se algo crítico. Sem confiança o trabalho em equipe, as soluções de consenso, a troca de informações ficam inviáveis.
 
Lembrar-se de que na crise tudo passa a ser mais negociável, a “pechincha” mais aceitável, a “cara de pau” é aceita sem mais delongas. Quer melhor momento do que esse para conseguir maiores concessões de seus fornecedores?
 
Também as margens de negociação se tornam mais longas, nossa perspectiva temporal muda; do “para ontem” passamos “para o anteontem”. Quem é mais rápido no gatilho vence o duelo. Quem sabe esperar compra melhor. É um caso típico em que o poder mudou de lado.
 
Se você tem o hábito de ser o profeta da catástrofe, tome cuidado! Assim fazendo você entra, de novo, na vala comum. Procure ver e divulgar aspectos, informações positivas. Todos vão de lembrar mais de você. Um comportamento contrário afasta as pessoas de suas relações. Uma postura consultiva, de solucionador de problemas, se torna mais eficaz.
 
Seu tempo está sobrando? Pense em fazer aquilo que deixava de lado quando não tinha tempo. Volte a pensar um pouco em sua família, dedique mais tempo para o benchmarking, aumente seu networking, fique mais “visível” para sua empresa e para o mercado.
 
Para terminar, vamos retomar o que dissemos no início. As crises têm fim, trazem sempre lições que podem nos ajudar a equacionar problemas antes insolúveis, forçam as pessoas a sair de sua zona de conforto e podem servir para mostrar (ou não) que a função treinamento pode ser mais centro de lucros do que de custos.

A bagunça é inimiga da prosperidade. Ninguém está livre da desorganização.
A bagunça forma-se sem que se perceba e nem sempre é visível.
A sala parece em ordem, a cozinha também, mas basta abrir os armários para ver que estão cheios de inutilidades.
De acordo com o Feng Shui Interior - uma corrente do Feng Shui que mistura aspectos psicológicosdos moradores com conceitos da tradicional técnica chinesa de harmonização de ambientes - bagunça provoca cansaço e imobilidade, faz as pessoas viverem no passado, engorda, confunde,
deprime,tira o foco de coisas importantes, atrasa a vida e atrapalha relacionamentos.

Para evitar tudo isso fique atento às OITO REGRAS PARA DOMAR A BAGUNÇA:

1. Jogue fora o jornal de anteontem.

2. Somente coloque uma coisa nova em casa quando se livrar de uma velha.

3. Tenha latas de lixo espalhadas nos ambientes, use-as e limpe-as diariamente.

4. Guarde coisas semelhantes juntas; arrume roupas no armário de acordo com a cor e fique só com as que utiliza mesmo.

5. Toda sexta-feira é dia de jogar papel fora.

6. Todo dia 30, por exemplo, faça limpeza geral e use caixas de papelão marcadas: lixo, consertos, reciclagem, em dúvida, presentes, doação. Após enchê-las, jogue tudo fora.

7. Organize devagar, comece por gavetas e armários e depois escolha um cômodo, faça tudo no seu ritmo e observe as mudanças acontecendo na sua vida.

8. Veja uma lista de atitudes pessoais capazes de esgotar as nossas energias.

Conheça cada dessas ações para evitar a ‘crise energética pessoal’.

1. Maus hábitos, falta de cuidado com o corpo - Descanso, boa alimentação,hábitos saudáveis, exercícios físicos e o lazer são sempre colocados em segundo plano. A rotina corrida e a competitividade fazem com que haja negligência em relação a aspectos básicos para a manutenção
da saúde energética.

2. Pensamentos obsessivos - Pensar gasta energia, e todos nós sabemos disso. Ficar remoendo um problema cansa mais do que um dia inteiro de trabalho físico. Quem não tem domínio sobre seus pensamentos - mal comum ao homem ocidental, torna-se escravo da mente e acaba gastando a
energia que poderia ser convertida em atitudes concretas, além de alimentar ainda mais os conflitos.Não basta estar atento ao volume de pensamentos, é preciso prestar atenção à qualidade deles. Pensamentos positivos, éticos e elevados podem recarregar as energias, enquanto o pessimismo consome energia e atrai mais negatividade para nossas vidas.

3. Sentimentos tóxicos - Choques emocionais e raiva intensa também esgotam as energias, assim como ressentimentos e mágoas nutridos durante anos seguidos. Não é à toa que muitas pessoas ficam estagnadas e não são prósperas. Isso acontece quando a energia que alimenta o prazer, o
sucesso e a felicidade é gasta na manutenção de sentimentos negativos. Medo e culpa também gastam energia, e a ansiedade descompassa a vida. Por outro lado, os sentimentos positivos, ‘como a amizade, o amor, a confiança, o desprendimento, a solidariedade, a auto-estima, a alegria e o
bom-humor recarregam as energia e dão força para empreender nossos projetos e superar os obstáculos.

4. Fugir do presente - As energias são colocadas onde a atenção é focada. O homem tem a tendência de achar que no passado as coisas eram mais fáceis:’bons tempos aqueles!’, costumam dizer. Tanto os saudosistas, que se apegam às lembranças do passado, quanto àqueles que não
conseguem esquecer os traumas, colocam suas energias no passado. Por outro lado, os sonhadores ou as pessoas que vivem esperando pelo futuro, depositando nele sua felicidade e realização, deixam pouca ou nenhuma energia no presente. E é apenas no presente que podemos construir nossas vidas.

5. Falta de perdão - Perdoar significa soltar ressentimentos, mágoas e culpas. Libertar o que aconteceu e olhar para frente. Quanto maisperdoamos,menos bagagem interior carregamos, gastando menos energia ao alimentar as feridas do passado. Mais do que uma regra religiosa, o
perdão é uma atitude inteligente daquele que busca viver bem e quer seus caminhos livres,abertos para a felicidade. Quem não sabe perdoar os outros e si mesmo, fica ‘energeticamente obeso’, carregando fardos passados.

6. Mentira pessoal -Todos mentem ao longo da vida, mas para sustentar as mentiras muita energia é gasta. Somos educados para desempenhar papéis e não para sermos nós mesmos: a mocinha boazinha, o machão, a vítima, a mãe extremosa, o corajoso, o pai enérgico, o mártir e o intelectual.
Quando somos nós mesmos, a vida flui e tudo acontece com pouquíssimo esforço.

7. Viver a vida do outro - Ninguém vive só e, por meio dos relacionamentos interpessoais, evoluímos e nos realizamos, mas é preciso ter noção de limites e saber amadurecer também nossa individualidade. Esse equilíbrio nos resguarda energeticamente e nos recarrega. Quem cuida da vida
do outro,sofrendo seus problemas ‘e interferindo mais do que é recomendável, acaba não tendo energia para construir sua própria vida. O único prêmio, nesse caso, é a frustração.

8. Bagunça e projetos inacabados - A bagunça afeta muito as pessoas,causando confusão mental e emocional. Um truque legal quando a vida anda confusa é arrumar a casa, os armários, gavetas, a bolsa e os documentos,além de fazer uma faxina no que está sujo. À medida que ordenamos e
limpamos os objetos, também colocamos em ordem nossa mente e coração. Pode não resolver o problema, mas dá alívio. Não terminar as tarefas é outro ‘escape’ de energia. Todas as vezes que você vê, por exemplo, aquele trabalho que não concluiu, ele lhe ‘diz’ inconscientemente: ‘você não me terminou! Você não me terminou!’ Isso gasta uma energia tremenda. Ou você a termina ou livre-se dela e assuma que não vai concluir o trabalho. O importante é tomar uma atitude. O desenvolvimento do autoconhecimento, da disciplina e da determinação fará com que você não
invista em projetos que não serão concluídos e que apenas consumirão seu tempo e energia.

9. Afastamento da natureza - A natureza, nossa maior fonte de alimento energético, também nos limpa das energias estáticas e desarmoniosas. O homem moderno, que habita e trabalha em locais muitas vezes doentios e desequilibrados, vê-se privado dessa fonte maravilhosa de energia. A
competitividade, o individualismo e o estresse das grandes cidades agravam esse quadro e favorecem o vampirismo energético, onde todos sugam e são sugados em suas energias vitais.

Mentalize que, quando todos colocarem essas regras em prática, o mundo será mais justo e mais belo. Vamos tentar melhorar nossa energia pessoal. Atitudes erradas jogam energia pessoal no lixo.

Posicionar os móveis de maneira correta, usar espelhos para proteger a entrada da casa, colocar sinos de vento para elevar a energia ou ter fontes d’água para acalmar o ambiente, são medidas que se tornarão ineficientes se quem vive neste espaço não cuidar da própria energia. Portanto, os efeitos positivos da aplicação do Feng Shui nos ambientes estão diretamente relacionados à contenção da perda de energia das pessoas que moram ou trabalham no local. O ambiente faz a pessoa, e vice-versa.

A perda de energia pessoal pode ser manifestada de várias formas, tais como:

• a falha de memória (o famoso ‘branco’); 
• o cansaço físico, o sono deixa se ser reparador;
• o ocorrência de doenças degenerativas e psicossomáticas, a prosperidade e a satisfação diminuem os talentos não se manifestam mais por falta de energia;
• o magnetismo pessoal desaparece;
• medo constante de que o outro o prejudique aumenta, aumentando a competição, o individualismo e a agressividade;
• falta proteção contra as energias negativas e aumenta o risco de sofrer com o ‘vampiro energético’.

Reflita sobre este tema e experimente aplicar estes princípios em sua via e verifique os resultados.

Uma jornalista contratada como pessoa jurídica para prestar serviços à TV Globo conseguiu o reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento da emissora, entendendo haver evidências de fraude à legislação trabalhista nos contratos de locação de serviços. O ministro Horácio Senna Pires, relator do agravo, concluiu que o esquema “se tratava de típica fraude ao contrato de trabalho, caracterizada pela imposição feita pela Globo para que a jornalista constituísse pessoa jurídica com o objetivo de burlar a relação de emprego”.

A Sexta Turma manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que condenou a TV Globo à anotação da carteira de trabalho da jornalista, no período de maio de 1989 a março de 2001, com o salário de R$10.250,00. Ao avaliar prova pericial e depoimentos, o TRT constatou a presença dos elementos do artigo 3º da CLT – onerosidade, pessoalidade, habitualidade e subordinação -, que caracterizam o vínculo de emprego entre as partes. Assim, segundo o Regional, prevalece o que efetivamente ocorreu na execução prática do contrato, pouco importando a forma como se deu essa pactuação, pois o que interessa é a forma como se deu a prestação dos serviços, ou seja, o princípio da primazia da realidade do Direito do Trabalho.

De 1989 a 2001, a jornalista trabalhou como repórter e apresentadora de telejornais e programas da Globo, como Jornal Nacional, Jornal da Globo, Bom Dia Rio, Jornal Hoje, RJ TV e Fantástico. No entanto, nunca teve sua carteira de trabalho assinada pois, segundo informou, a emissora condicionou a prestação de serviços à formação de uma empresa pela qual a jornalista forneceria a sua própria mão-de-obra. Para isso, ela então criou a C3 Produções Artísticas e Jornalísticas Ltda., que realizou sucessivos contratos denominados “locação de serviços e outras avenças”.

Em julho de 2000, a repórter foi informada que seu contrato não seria renovado. Isso, segundo ela, depois de ter adquirido doença ocupacional: após exames detectarem um pólipo em sua faringe, ela foi submetida a tratamento fonoaudiológico pago pela Globo. No entanto, após a dispensa, teve que arcar com as custas desse tratamento e de cirurgia para a retirada do pólipo. Na ação trabalhista, além de vínculo de emprego, ela pleiteou, entre outros itens, o ressarcimento das despesas e indenização por danos morais, indeferidos pela 51ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro. A jornalista recorreu e o TRT da 1ª Região alterou a sentença quanto ao vínculo.

Em um dos depoimentos utilizados pelo Regional para concluir pela existência da relação de emprego, um ex-diretor de jornalismo, a quem a autora foi subordinada, relatou que ela tinha que obedecer às determinações da empresa em relação a maquiagem, tipo de cabelo e roupas usadas durante a apresentação. Afirmou também que suas matérias eram determinadas pela emissora, e que eventualmente ela podia sugerir uma pauta e a idéia ser ou não acatada pela direção. Disse, ainda, ser ele, diretor, quem determinava o horário em que a jornalista tinha que estar diariamente na empresa.

Além disso, o TRT da 1ª Região verificou que, nos contratos de prestação de serviços, apesar de haver a previsão de inexistência de vínculo de emprego, algumas parcelas tipicamente trabalhistas foram pactuadas, como o pagamento de “uma quantia adicional correspondente à remuneração que estivesse percebendo” nos meses de dezembro. O Regional entendeu que esse adicional era uma verdadeira gratificação natalina. “Nesse contexto, concluo que se tratava de típica fraude ao contrato de trabalho”, afirmou o relator do agravo no TST.

Fonte: TST em: 24/10/2008

A Right Management, consultoria organizacional líder em transição de carreira (outplacement), divulgou um estudo recente que detectou cinco habilidades comunicativas cruciais determinantes para o sucesso de um candidato numa entrevista de emprego.

O estudo revelou que candidatos precisam ser mais concisos, diretos e claros nas respostas dadas numa entrevista. Os resultados permitem desenvolver métodos para melhorar a habilidade de comunicação eficiente e segura.

Conteúdo das respostas

Nada é pior para um entrevistador que uma resposta vaga e lacônica. Por outro lado, respostas longas demais demonstram que o candidato está nervoso e pode ter esquecido o cerne da questão, tentando substituir o conteúdo por quantidade. Esse tipo de resposta é indelicada e desperdiça o tempo precioso do entrevistador com histórias que não têm ligação com a questão que está sendo discutida.

Um bom ensaio, incluindo o feedback de alguém cuja opinião lhe seja relevante, ajudará a formular as respostas, que devem ser equilibradas entre responder adequadamente às perguntas do entrevistador e manter seus comentários com duração apropriada.

Estrutura das respostas

Uma resposta estruturada e concisa indica pensamento organizado e demonstra que o candidato não só tem o domínio do assunto, como também sabe como comunicá-lo. Antecipar perguntas permite preparar e praticar respostas – o segredo para assegurar que o entrevistado está comunicando algo importante e convincente. Ser eficiente em uma entrevista é semelhante a ser um bom orador. Cada resposta é resumida e pode conter alguns dos mesmos elementos de um discurso feito a um público maior, mas mais sutilmente.

Especialmente ao responder a perguntas cruciais e complexas ou a perguntas que requeiram respostas em partes, é preciso estruturar a explicação, de modo que o ouvinte possa acompanhar facilmente o está sendo dito. Por exemplo, é possível delinear as repostas no discurso de abertura que indica o escopo do que seguirá. Cada parte da resposta, então, pode ser destacada ou sinalizada de algum modo, para mostrar de qual subtópico está se falando – do mesmo modo que os títulos em negrito de um artigo. Por último, pode-se encerrar as considerações com algo que junte as idéias e convide o entrevistador a intervir.

Fluxo lógico das informações

A lógica é o meio pelo qual se faz os argumentos racionais que dão sustentação às opiniões – conectando idéias, fornecendo evidência e chegando a conclusões para uma mensagem persuasiva. Quando se fala de forma lógica, as pessoas conseguem seguir o raciocínio de quem fala e ver como e por que esta pessoa chegou a ele. A lógica existe sob diversas formas, incluindo: uma seqüência natural ou série de pensamentos, como os passos de um processo; raciocínio partindo de uma causa a um efeito; dando apoio a uma afirmação geral, com um exemplo específico ou ilustração, ou indo de exemplos a uma generalização.

Em uma situação de entrevista, a lógica relaciona-se à idéia de estrutura porque demonstra ordem, por meio do pensamento – essas são qualidades-chave para qualquer emprego. Do contrário, se um candidato faz afirmações gerais sem um raciocínio adequado ou sem exemplos que lhes dêem suporte, ou apresenta idéias de modo desconexo, o entrevistador terá pouca base para concluir que ele realmente tem conhecimentos e que é capaz de liderar outros de modo persuasivo ou, ainda, de se comunicar efetivamente com a gerência.

Contato visual

Um fato fundamental na comunicação interpessoal é manter contato visual, aumentando a sensação de afinidade, comprometimento e confiança mútua. Olhar a pessoa com a qual se fala é um sinal de respeito e atenção. Isso é especialmente importante quando se está escutando. Se os olhos do candidato vagueiam pela parede da sala enquanto o entrevistador está falando, inconscientemente ele está passando a mensagem de que não tem interesse naquilo que é dito, distrai-se facilmente ou tem outras coisas em mente. Um bom contato visual não precisa ser ininterrupto, pois ninguém gosta de ser encarado, mas deve ser interrompido apenas ocasional e momentaneamente.

Caso seja difícil manter contato visual, é bom que este seja praticado durante a preparação para uma entrevista. O candidato pode pedir a ajuda de um colega ou de um tutor para avaliar quão bem ele se sai e o que deve ser melhorado.

Fala clara

O entrevistado não tem de ser um ator ou locutor para falar de modo claro, mas é preciso estar consciente disso e se esforçar. Poucas coisas podem arruinar uma primeira impressão boa como uma fala descuidada, enrolada ou ininteligível. Isso faz as pessoas pensarem que o candidato não se importa se o que diz é ouvido ou compreendido, e o ouvinte pode se cansar em breve. Às vezes, a fala confusa indica timidez ou falta de autoconfiança.

Praticar, inclusive gravando e revendo seus hábitos de fala, em conjunto com uma boa orientação e um bom feedback, pode ajudar bastante a tornar sua fala audível, clara, confiante e natural.

Por Pollyanna Melo - www.administradores.com.br

Exigir que trabalhador abra uma empresa de prestação de serviços para contratá-lo é considerado fraude, por violar o artigo 3º da CLT. Por esse motivo a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ( Ac. nº 20080868538) determinou que um hospital garantisse direitos trabalhistas a um médico que trabalhou dezesseis anos mediante o pagamento por emissão de notas fiscais.

O dispositivo citado diz que considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

O médico recebeu promoção de cargo, e com isso, o hospital decidiu que os pagamentos seriam efetuados mediante a emissão de nota fiscal, obrigando o funcionário a abrir uma empresa de prestação de serviços.

Após 16 anos trabalhando desta forma, o funcionário entrou com um pedido de reconhecimento de vínculo empregatício, para que lhe fossem garantidos direitos como verbas rescisórias, reajustes de salários, horas extras e depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Em primeira instância, o juiz entendeu que o médico sabia as formas de trabalho quando aceitou abrir a empresa. E por isso, renunciou aos direitos trabalhistas.

A defesa do médico, feita pelo advogado Pablo Dotto, do escritório Monteiro, Dotto, Monteiro e Advogados Associados entrou com um recurso contra a sentença. A desembargadora Marta Casadei Momezzo (relatora) determinou o reconhecimento do vínculo de emprego, a anotação do contrato na Carteira de Trabalho e o afastamento dos efeitos da transação extrajudicial. Por fim, que os autos voltem para o juiz de origem, para que julgue os demais pedidos.

Para a desembargadora, o empregador objetivou fraudar as normas de proteção do trabalho ao exigir que o médico abrisse uma empresa. E acrescentou que o hospital, ao admitir a prestação de serviço, atraiu para si o ônus da prova.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 22/10/2008.

Na maioria das organizações, se existe uma palavra que é reconhecida como uma das qualidades mais desejadas e esperadas de seus funcionários, essa é: Comprometimento!

O Dicionário Aurélio apresenta “comprometimento” como a ação ou ato de comprometer(se) e, como tal, entre outros, assumir compromisso, responsabilidade; obrigar-se por compromisso, dar com garantia; empenhar. Há muito tempo, o comprometimento tomou tamanha dimensão no mundo corporativo que criaram uma piadinha para exemplificar a diferença entre um funcionário envolvido e outro comprometido, fazendo uma analogia com as “contribuições” do porco e da galinha. Enquanto a galinha se “envolve” dando o ovo para que a omelete seja feita, o porco se “compromete” dando sua vida para que a lingüiça seja produzida.

Brincadeiras à parte, vamos ao que interessa! Será que é possível conseguir um grau de comprometimento pleno de todos os funcionários de uma empresa?

- Particularmente, acho muito difícil, porque as pessoas são diferentes umas das outras em função da personalidade, atitudes, comportamentos, criação, educação, meio em que vivem, etc. Todavia, de outro lado, acho que toda organização poderá conseguir um elevado grau de comprometimento de seus funcionários através de – entre outras – qualidade de suas lideranças; das pessoas que fazem parte de sua estrutura; das condições, recursos e processos de trabalho desenvolvidos; das práticas de remuneração, benefícios, avaliação e reconhecimento; das condições oferecidas para treinamento e desenvolvimento de carreira; das demais políticas e práticas adotadas internamente na gestão dos recursos humanos; da reputação da organização perante a sociedade e das condições oferecidas em termos de segurança e qualidade de vida no âmbito interno.

Assim sendo, objetivando contribuir com o tema, sintetizarei nos tópicos abaixo, aspectos, características e comportamentos organizacionais que contribuem para viabilizar empresas com alto grau de comprometimento de seus colaboradores.

I. Em Relação às Pessoas

As lideranças representam as colunas mestres das relações internas e constituem-se a base e o exemplo para os funcionários. Por isso, líderes com posturas e condutas admiradas tornam-se verdadeiros “combustíveis” no processo da obtenção do comprometimento dos funcionários.

Adicionalmente, quanto maior for o contingente de funcionários com atitudes e comportamentos que ressaltam e destacam a educação, a ética, o respeito ao ser humano, o profissionalismo, a proatividade e a alegria de fazer parte, maior também será o nível de comprometimento geral.

II. Em Relação ao Trabalho em Si

Disponibilize recursos apropriados para realização do trabalho, oferecendo as melhores condições gerais no ambiente interno (acomodações, móveis, maquinários, tecnologia, limpeza) e desenvolvendo processos e meios (sistemas integrados, tecnologia, pouca burocracia, controles eficazes, facilidade de comunicação) que facilitem as atividades do dia-a-dia. É essencial que o colaborador perceba o esforço da gestão da organização na viabilização de tais coisas.

III. Em Relação à Remuneração, Benefícios e Reconhecimento

Muito embora exista um consenso geral que um bom salário e benefícios diferenciados não bastam para criar comprometimento, é certo que práticas de remuneração e benefícios deficientes por muito tempo tendem a desestimular até os melhores e mais dedicados funcionários. Por isso, é fundamental que a organização desenvolva mecanismos abrangentes e estimulantes em suas práticas salariais e de benefícios.

Complementarmente, o reconhecimento é uma fonte que alimenta a auto- confiança e a auto-estima de qualquer profissional e deve fazer parte de toda organização que quer dispor de equipes motivadas e comprometidas. Se você é um chefe, supervisor, gerente ou tenha qualquer posição de comando, jamais esqueça de exaltar e parabenizar seus subordinados em relação a todo trabalho bem feito!

Lembre-se que o reconhecimento fortalece, alegra, incentiva e motiva sempre!

IV. Em Relação aos Mecanismos de Oportunidades Existentes

Se você já trabalhou em uma empresa que não oferece oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional sabe do que estou falando.

As novas gerações não estão mais dispostas a aceitar o comodismo e conformismo em suas vidas profissionais.

A organização que quer comprometimento precisa treinar sua gente, incentivar o estudo, oferecer condições para que todos possam aspirar a perspectiva de crescimento com chances iguais, sem protecionismos, sem subterfúgios, sem mecanismos casuísticos para viabilizar a promoção dos “amigos do chefe”.

Se não for possível construir um plano de carreira estimulante e consistente, estruture e divulgue os valores que a organização acredita e pratica, os quais devem ser seguidos por todos e que representam premissas para o crescimento individual.
V. Em Relação às Práticas e Políticas em Geral

Como sua empresa é reconhecida pelo mercado em geral? Pelas pessoas? Na comunidade? Nos vários círculos de relacionamentos de seus integrantes?

Encontre meios de obter respostas à essas questões. Talvez você se surpreenda, positiva ou negativamente, é verdade, porém é mais uma forma de saber o que pode ou precisa ser melhorado na imagem da organização e também de fortalecer os vínculos de comprometimento dos funcionários (quando a imagem é positiva).

E no que se refere às várias características que são enaltecidas diariamente na gestão das pessoas? Elas são percebidas pelos funcionários como saudáveis e coerentes? Jamais esqueça-se que os colaboradores de hoje, em todos os níveis, conseguem perceber quando as práticas emanadas pelos superiores na gestão das pessoas, não refletem o que se espera de uma boa organização.

Incentive a diversidade (de raça, cor, formação, experiência pessoal, profissional e cultural, credo religioso, etc) pois ela contribui para o desenvolvimento individual, fortalece a perspectiva de relações interpessoais mais consistentes e maduras, aprimorando as relações humanas e contribuindo na formação e preparação de profissionais cada vez mais comprometidos.

VI. Em Relação à Qualidade de Vida

Os últimos anos têm sido marcados por uma preocupação cada vez maior em relação ao desenvolvimento de formas e mecanismos que possam conciliar os vários contextos da vida de qualquer pessoa (pessoal, familiar, afetivo, profissional e espiritual) de modo que cada um desses contextos apresente um equilíbrio harmonioso com os demais e traga o bem estar no dia-a-dia de todo profissional.

A organização que quer gente comprometida precisa desenvolver uma consciência coletiva interna de que o homem necessita estar integrado a um conjunto harmonioso de contextos que fazem parte da vida de qualquer ser humano. Nessa direção, vale a pena destacar a menção de Alberto Ogata e Ricardo De Marchi no livro “Wellness – Seu guia de bem-estar e qualidade de vida”

“Em nenhum momento, podemos nos esquecer de que somos parte do universo e nossa presença, como pessoa, ser político, pai ou mãe, irmão ou irmã, ou mesmo como amigo, faz toda a diferença. Não somos só um número, um RG, mas um indivíduo único e especial. Ninguém consegue viver bem sem acreditar que pertence a algo maior e mais permanente do que a simples existência. Tocarmos o dia-a-dia como robôs, com uma rotina sem sentido, não dá significado à nossa vida”.

Mais e mais, os gestores de empresas vitoriosas descobrem e amadurecem a consciência de que a saúde e qualidade de vida de sua gente estão intimamente ligadas em quatro dimensões: física, emocional, social e espiritual. É, portanto, essencial, desenvolver condições internas para que seus colaboradores possam adquirir e expandir conhecimentos para saber lidar com essas quatro dimensões em suas vidas.

Para finalizar, é preciso estar ciente de que os modelos de gestão tradicionais estão exauridos e que tantas técnicas de administração vitoriosas no passado não são mais suficientes para garantir o sucesso de um empreendimento. Não existem fórmulas mágicas, até porque a gestão empresarial também não é uma ciência e muito menos exata. Todavia, não podemos “ver o circo passar” e nada fazermos!

Comprometimento, em maior ou menor grau, é uma qualidade de todo ser humano. O grande desafio dos gestores do presente e do futuro, é saber encontrar as formas ideais para conseguir isso de todos.

Pense nisso! Valerá a pena! Sua empresa só tem a ganhar!

Fonte: Cenofisco - Carlos Alberto Zaffani

Esta foi a reflexão trazida por Karin Sato do portal InfoMoney, cuja matéria segue transcrita abaixo:

SÃO PAULO - O diretor de Projetos - Divisão Outplacement Coletivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vladimir Araújo, defende que existe uma diferença entre os termos disponível e desempregado. “A princípio, pode parecer um simples jogo de palavras. Mas a palavra disponível reflete de maneira muito mais apropriada e positiva essa situação”, afirma.

E acrescenta: “a palavra desempregado transmite um sentimento de impotência, que pode levar o profissional nessa situação a pensar que o fato de ter perdido o emprego o transformou, de um dia para o outro, em uma pessoa incompetente e incapaz, o que, absolutamente, não é verdade”.

Desemprego não significa incompetência
O que o especialista quer dizer é que o fato de estar desempregado não significa que lhe faltou competência para segurar o cargo. “Num mundo globalizado e dinâmico, as empresas mudam todos os dias e por diferentes motivos, tais como: reduções de quadro, fusões, reestruturações, crises econômicas, etc.”, diz ele.

Não podemos esquecer ainda que alguns são demitidos simplesmente por incompatibilidade de gênios. Há chefes que são injustos assim.

“É natural que, durante a vida profissional, ocorram períodos em que não se está vinculado a empresa alguma, mesmo porque o trabalho vitalício é cada vez mais raro”, garante o diretor de Projetos da Ricardo Xavier Recursos Humanos.

O que fazer quando se está disponível
“Se você está disponível, aproveite o momento para repensar sua carreira e objetivos, pois esta pode ser a grande oportunidade que esperava para mudar de vida, buscando um emprego que atenda melhor as suas necessidades, ou uma outra área de atuação, ou até mesmo algo que lhe proporcione maior prazer e qualidade de vida”, aconselha.

Ele lembra que existe ainda a possibilidade de o profissional se tornar “dono do próprio nariz”, partindo para uma atividade empreendedora ou autônoma. “A carteira assinada deixou, há muito tempo, de ser sinônimo de proteção”.

“No Brasil, os maiores responsáveis pelo surgimento de novos negócios são os profissionais que foram dispensados de seus empregos, viraram empreendedores por necessidade e obtiveram sucesso”, afirma Araújo.

Chame a responsabilidade para si
Quando se está disponível, deve-se lembrar a todo momento que é o principal agente de sua mudança, que é protagonista, e não coadjuvante!

“E a busca de uma nova colocação deve ser tratada com intensidade e determinação absoluta. Esse trabalho requer dedicação e ocupará a maior parte de seu tempo. Por isso, informe-se, leia, entenda as novas demandas do mercado, conheça melhor os processos seletivos e suas diversas facetas, estabeleça estratégias, participe de eventos e acione sua rede de relacionamentos. Acima de tudo, mantenha-se ativo e motivado, não se acomode, não permita que o pessimismo ou comportamentos negativistas tomem conta do seu dia-a-dia. Portanto, mãos à obra. E boa sorte”, conclui.

Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve fortalecer o uso da arbitragem - método alternativo ao Judiciário para a resolução de conflitos - na área trabalhista. A Sétima Turma do TST reconheceu como válida uma sentença arbitral originada em uma câmara de arbitragem de Feira de Santana, na Bahia.

A ação judicial foi proposta por uma trabalhadora que, após ter a rescisão de seu contrato de trabalho homologada na câmara arbitral, pleiteava o direito a diferenças salariais sob a alegação de que o acordo seria inválido. Ao que se conhece, a decisão do TST é pioneira na corte - até então, a Justiça do Trabalho costumava reconhecer a arbitragem apenas em dissídios coletivos, conforme previsto no artigo 114 da Constituição Federal.

A possibilidade de solucionar conflitos por meio da arbitragem surgiu com a edição da Lei nº 9.307, de 1996, e desde então a prática tem crescido em diversas áreas do direito. O Supremo Tribunal Federal (STF) julgou em 2001 constitucional a Lei de Arbitragem.

No entanto, para os contratos individuais de trabalho o uso do método ainda é controverso. Isso porque a lei sobre o tema prevê que o instrumento só pode ser usado para direitos patrimoniais disponíveis. Em muitas decisões judiciais tem sido firmado o entendimento de que os direitos dos trabalhadores seriam indisponíveis e, portanto, não sujeitos à arbitragem.

Normalmente, essas discussões não chegam ao TST, pois envolvem o reexame de provas. Mas, como no caso em questão a ex-funcionária contestava a constitucionalidade da lei e a validade do termo de arbitragem, a corte pôde se manifestar. A trabalhadora questionava uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 5ª Região, que considerou ter sido a sentença arbitral ter sido proferida nos termos da lei.

Ao não dar seguimento ao recurso, os ministros do TST consideraram que a arbitragem para dissídios individuais pode ser válida e eficaz se não houve erro na sentença proferida pelo juiz arbitral. De acordo com o ministro Pedro Paulo Manus, relator do processo, a arbitragem não pode ser tida como sinônimo de fraude. “Ainda que existam procedimentos inidôneos, a generalização é perigosa”, afirma. Para o ministro, o uso da arbitragem em conflitos trabalhistas poderia desafogar o Judiciário de milhares de processos.

Para Cássio Telles Ferreira Netto, presidente do Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima), o acórdão não poderia ter vindo em melhor hora, pois a arbitragem trabalhista, segundo ele, encontra-se em xeque por conta de diversas ações civis públicas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho contra câmaras arbitrais que realizam procedimentos em dissídios individuais.

Segundo o advogado Maurício Fleury, do Ecclissato, Fleury, Caverni e Albino Neto Advogados, o método é cada vez mais visado pelas empresas, mas não tem sido recomendado em razão das decisões anuladas pela Justiça.  

Fonte: Valor Econômico, por Luiza de Carvalho, 21.10.2008

A onda do momento em Recursos Humanos é a seleção por Competências. Segundo esta técnica, mais do que a experiência e formação do profissional, as competências comportamentais são um componente crucial na seleção do profissional adequado para cada vaga.

A metodologia da seleção por Competência tem como objetivo estabelecer uma relação de parceria entre selecionador e requisitante desde o primeiro passo do processo seletivo, vamos ver como:

1º passo

Construir um Perfil de Competências (PC)

Para construir o perfil de Competências (PC) é preciso identificar os indicadores de Competências imprescindíveis para o cargo. Isso só é possível com a participação da área requisitante, fornecendo informações sobre:

• Atualização da descrição do cargo
• Missão da área
• Principais desafios do cargo
• Principais erros cometidos no cargo
• Expectativas da área em relação ao cargo
• Dificuldades e pontos críticos do cargo
• Principais projetos a serem desenvolvidos

Todas essas respostas são indicadores de competências que dará origem ao Perfil de Competências e com base neste perfil o profissional de seleção vai preparar as ferramentas que usará no processo seletivo, que serão, a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências, isto é, vai fazer o planejamento completo do processo.

2º Passo

Entrevista Comportamental: Com base no Perfil de Competências (PC), o selecionador vai construir uma entrevista personalizada, com foco nas competências imprescindíveis para o cargo. Isso mesmo, cada PC, dará origem a uma entrevista personalizada.

Características da Entrevista Comportamental:

• Perguntas abertas específicas com verbos de ação no passado
• Investigação da experiência passada do candidato
• Tem objetivo de conhecer o comportamento do candidato em situações específicas do cargo
• Todas as perguntas são planejadas para identificar a presença ou ausência de competências do PC no comportamento passado do candidato nas suas rotinas e atribuições
• Dispensam todas as perguntas hipotéticas, terapêuticas, e outros tipos de perguntas que os candidatos muitas vezes já trazem repostas ensaiadas

3º Passo

Jogos com foco em competências. Também com base no Perfil de Competências (PC), o selecionador vai criar ou escolher uma bateria de jogos, de aproximadamente 4 horas. Estes jogos têm o objetivo de observar a presença ou ausência de competências do PC no comportamento dos candidatos. Características dos Jogos:

• O profissional de seleção faz o planejamento de jogos e orienta o requisitante para atuar como observador
• O profissional de seleção atua como facilitador ou condutor dos jogos, fornecendo todas as instruções e tirando todas as dúvidas
• Cada jogo tem como objetivo a observação de competências específicas presentes no comportamento
• O jogo tem por objetivo observar como está o comportamento do candidato no momento presente, sempre com foco no PC
• A comparação entre o comportamento dos candidatos vai identificar entre todos, qual tem o perfil mais compatível com perfil da vaga

Esses são em linhas gerais, os principais passos para trabalhar em seleção com foco em Competências.